同是天涯派遣人

　　太艱苦？擔心完不成任務(wù)？回來之后沒有自己位置？當外派的機會擺在你面前的時候，你應該考慮些什么？

　　文｜CBN記者 龔鴻燕

　　一群員工被打包扔向大洋彼岸的另一個城市，這樣的情況如今已屢見不鮮。世界越來越“小”，公司人也將面對越來越多和全球各地的同事或客戶一起工作的機會。面對這樣的工作“變動”，多數(shù)公司人在最初被派遣的時候會顯得很興奮?！暗谝淮纬鰢v另一種語言了，以后就是用美刀過生活了！”從事能源行業(yè)的公司人林振這樣描述著自己剛剛踏上美國時的激動之情。但等及真正開始在陌生的土地上生活，他又馬上感覺到了困難可能要比自己預計的多得多。

　　而一段時間之后，眾多的派遣員工也會逐漸發(fā)現(xiàn)，新鮮感來得快，去得更快，派遣的意義可能和呆在國內(nèi)完全一樣了—這只是一份工作。不過，幾乎所有人在回國之后都承認，有段“派遣人”的生活經(jīng)歷總比沒有好。不說這一趟能鍍到金撿到寶，但終歸是給了自己一份難忘的回憶，也給未來工作積累了許多的經(jīng)驗。

　　盡管不是所有被派遣出去的員工都被公司許以了解全球企業(yè)文化之類的輕松任務(wù)或者未來都有一個高管前景，一些員工的被派遣僅僅是由于公司業(yè)務(wù)繁忙，當?shù)卣也坏胶线m人才等原因的過渡之計，除了“薪水多一點”之外，職業(yè)上的發(fā)展和派遣幾乎沒有任何關(guān)系—國內(nèi)的很多大型企業(yè)的派遣員工的意義正在于此。但就像接受我們采訪的年輕工程師蔣佐所說的，“以后即便不在這家公司了，跳槽機會也多些”。這個中的道理很簡單，在國外工作一段時間的功效沒有大部分人想的那么立竿見影，但哪怕就是出去轉(zhuǎn)悠半年，好處也是可以一條條細數(shù)的。那么，你做好準備面對這可能到來的“外派”生涯了嗎？

　　在林振想結(jié)束前一家公司的工作的時候，正好看到網(wǎng)上一家全球知名的外企掛出了他現(xiàn)在的這個職位。而且招聘計劃中說明將有海外派遣的機會，于是他立刻投了簡歷?？梢哉f幾乎就是沖著這一點投奔而去的。在這家公司呆了一年之后，林振就如愿被派往紐約，并將要在這個城市呆上一年的時間。

　　“公司這樣的派遣很多，和我同批的一共有4個人，現(xiàn)在分別在美國不同的州?，F(xiàn)在我們剛到美國還只有幾個星期，前幾天的生活基本就是倒時差加認人，一周之內(nèi)都在忙著安頓，學了那么多年的英文，在國內(nèi)很多老外都會對我說‘你是我見過英文講得最好的中國人’，但發(fā)現(xiàn)真正置身于這樣的一個環(huán)境里完全不是那么回事，現(xiàn)在就基本是連說帶比劃的。但是到了第二周的時候就好很多。國內(nèi)我主要是負責洽談項目的，所以在美國的這一年具體會做一些編訂技術(shù)合同的工作。以前其他派遣的同事出去的時候都會做很多出游計劃，但是這邊只有我一個中國人，美國人的家庭觀念很重，到點就回家去了，也很少和同事廝混，所以也找不到人一起出去玩。反正我也比較宅，并不熱衷于旅游?！?

　　到目前為止，林振都還是很享受這次外派機會，他這次到美國主要任務(wù)也是了解公司內(nèi)部的管理流程和熟絡(luò)下人脈，等派遣結(jié)束后，他認為“還會有一次晉升”，這樣一來，不僅未來可期，而且學有所用，用他的話說“此時此地學到的東西都將在未來發(fā)揮效應”。

　　陸宇馳：這是典型的“中央黨校學習式”外派，是全球化背景下培養(yǎng)具有跨文化工作能力和全盤戰(zhàn)略思維能力人才的必經(jīng)階段。一年時間可以讓林振了解公司全球商業(yè)模式的架構(gòu)，和美國新同事建立工作友誼、磨合工作習慣并形成共同的溝通互動模式。文化差異導致的互動模式差異往往比語言文字更讓人難以順利合作，可以想象，在跨國合作方面，林振可能會比未經(jīng)外派的同事效率更高。

　　對于個人來說，本來就是沖著雇主品牌和外派去的，有百利而無一弊，在這么個“大大的胡蘿卜”面前，時差、語言障礙和生活習慣差異根本就不算問題，最多是美國的牛奶太濃腸胃會不太適應而已。

　　對于企業(yè)來說，這樣的外派可以減少未來花在內(nèi)部管理協(xié)調(diào)上的成本、構(gòu)建健康高效的工作人際網(wǎng)絡(luò)、儲備接班人選并提供雇員較高的職業(yè)價值預期；風險在于難以預料雇員的心理天平何時又會偏向另一個雇主提供的更好的外派或別的什么機會，預先簽訂服務(wù)期協(xié)議是目前唯一相對有效的風險對沖方法。

　　王蓓蕾：在這種外派中，公司人著重應提升的是對環(huán)境的適應能力，這種能力與靈活性、情感的成熟和穩(wěn)定、文化適應力、語言與交流技能、智慧、積極性等等相關(guān)。而由于海外派遣公司人遠離母公司總部，有時還會容易使他們產(chǎn)生自己被遺忘的感覺，對企業(yè)而言，就應該定期的互換信息，建立討論問題及計劃的通道，同時對其在海外工作中所遇到的問題給予及時的解決。

　　蘑菇認為自己所在行業(yè)全世界遍布員工，似乎根本不需要派遣，但只要去申請，還是會有很多外派機會。而她由于是資深日劇迷，也是安藤政信的忠實粉絲，在邊考CPA的過程中也順便考了日語一級，所以其申請派遣到東京事務(wù)所就變得很順利了?！坝捎谖覀兪菄H性的事務(wù)所，審計方法基本是全球統(tǒng)一的，所以過去后感覺工作流程沒有太大變化?！边@行本來壓力就大，所以她對別人說的“東京壓力特別大”也沒特別感觸。

　　在國內(nèi)時蘑菇就已在影迷組織中混得比較深入，也認識好幾個在日本的中國安粉，所以“我們還結(jié)伴一起去偶像開的面館吃了一頓。每周除工作之外，買有偶像封面和消息的雜志，掃描再翻譯傳到國內(nèi)官方論壇便成了我第二項工作”。很多人對待派遣是覺得它是職業(yè)生涯中加分的一個項目。但對蘑菇來說，這就是挺好玩的一個事情，最起碼實現(xiàn)了近距離見下偶像的心愿。

　　陸宇馳：如果不是提及了是公司外派，蘑菇的東京之行完全就是驢友手記了。對于個人來說，這樣的外派在最受歡迎福利榜上一定排名靠前，員工對公司的滿意度和期待值也會泡沫式大增（一旦哪天減少或取消，就會下滑如跳水），想跳槽都會考慮先申請一次外派再說。

　　對于這個企業(yè)來說，外派除了可以賺到一些跟經(jīng)營業(yè)績完全無關(guān)的口碑外，我看不到能夠因此獲得什么實質(zhì)性的益處?！斑@個行業(yè)全世界遍布員工，似乎根本不需要派遣”、“由于我們是國際性的事務(wù)所，審計方法基本是全球統(tǒng)一的，所以過去之后感覺工作的流程沒有太大變化”，來自外派員工的如此評價難道不能叫如此大方的公司更理性一點嗎？

　　王蓓蕾： 審計行業(yè)與其他傳統(tǒng)行業(yè)是有一定不同的，它是類似于吃“青春飯”的行業(yè)。只有極少數(shù)人扛得住而最后成為了管理人員。大批的年輕人到了一定的年齡就選擇去做in house的財務(wù)或?qū)徲嬃?。外派可以讓本地員工變得更國際化，但這樣的外派目的不明確，從公司整體人力資源整合角度來說比較容易造成資源的浪費，成本及風險增加。由于目的不明確，所以沒有周全的計劃。例如，員工回國后如果還是從事原來的工作，那外派的意義何在？

　　現(xiàn)在大型國企工程類的派遣很普遍。蔣佐就是年初被派往印尼的?；臼巧厦嬷苯优上聛?，輪到你頭上就必須要去的。對于他所處的這個行業(yè)來說，工程設(shè)計流程很長，往往需要三四年時間，半年才回來一次?！拔抑浪麄冎v的是英語，但是一句話也聽不懂；環(huán)境也不同，衣食住行都會遇上一些困難。但一般這樣的機會不太有人會拒絕。因為收入至少要比國內(nèi)翻了一番?！贝送馐Y佐認為這種外派有助于了解到整個行業(yè)的資訊，也提供了和國外業(yè)主打交道的經(jīng)驗。回國后有國外項目經(jīng)驗的話，以后再有那個區(qū)域項目，成為負責人的概率就比較大。就算不在這家公司，跳槽機會也會多一些。

　　“現(xiàn)在這行國內(nèi)競爭激烈，所以都去國外開拓項目了，同學里被派往東南亞和非洲的最多了。有些地方也有危險，看國際新聞就知道了，但沒辦法，行業(yè)性質(zhì)決定工作性質(zhì)，我們這群人適應能力還挺強的?！?/p>

　　陸宇馳：蔣佐跟林振的案例有些相似，不同之處在于蔣佐是帶著實質(zhì)性的任務(wù)和業(yè)績要求被外派的，而且中國的海外基建項目多半不會在什么“爽”地方，對于個人來說，蔣佐們通常需要應對很多的不確定性，但也會因此積累寶貴的不同國家工程項目經(jīng)驗，個人職業(yè)價值提升的預期很高，在全球化及核心競爭力風行的今天，這樣的外派“利”是絕對的，“弊”是相對的，除非真是被派到伊拉克。

　　對企業(yè)來說，基建項目外派需要花費保護外派人員人身安全和健康的成本，也需要在跨國資源支持和家屬關(guān)懷方面下工夫，經(jīng)過多個項目歷練的資深技術(shù)人員流失問題是不得不面對的，設(shè)計一些特殊的帶有“金手拷”性質(zhì)的人才保留方案會有效，因為在辛苦的外派工作中，只有戴著舒服的金手銬才能讓人感到“至少占了一頭”。當然，合理運用法律空間，在外派待遇或工作內(nèi)容中加入特殊的“成分”，也可以增加企業(yè)留住人才的保險系數(shù)。

　　王蓓蕾：借由外派，員工財力，語言能力，獨立工作能力都能得到相應增加，這是培養(yǎng)公司未來管理人員的一種途徑，也是員工在公司里發(fā)展的一種途徑。但員工回國后，如果沒有合適的安排，其實很容易被外企挖走。此外由于在外呆的時間較長，回國后是否能適應也是一個未知數(shù)。

　　Hanson過去在一家大酒店某部門副總監(jiān)位置上呆了有兩年，總監(jiān)位置換了好幾回，但回回都是上面下來的空降兵。就算他幾次工作表現(xiàn)都得到了老板的褒獎，但也都沒能成功去掉“副”字。他也想過跳槽，年初的時候老板給了他一個建議：主動申請派遣，去往某個二線城市去管理一家新酒店的業(yè)務(wù)部門。

　　“離家很遠，也就當出去再讀個兩年書—我說服家人在那年春天就動身去了。一開始的確不能適應。我上面的老板是一個外國人，從北京調(diào)來，很多時間就是我們從一線城市派遣過去的幾個中層和高層在一起聊天?？偨?jīng)理這樣的高層調(diào)動是頻繁的，但中層一般都是想在新市場做出一番成績回去好突破瓶頸的。”

　　一年半后他被調(diào)回了北京，今年也如愿晉升總監(jiān)。當時在二線城市的其余幾個部門的同事有的也調(diào)回原籍，基本上都實現(xiàn)了自己派遣之前的愿望。

　　陸宇馳：對于Hanson來說，外派不僅僅是單純的培訓或工作需要，更多的是為繞開職業(yè)天花板而做的無奈選擇。 一個懷有強烈上升期望，“幾次工作表現(xiàn)都得到了老板褒獎”卻屢次沒能成功去“副”的經(jīng)理人很有必要找老板好好談一談，提出自己的想法、問清楚原因和自己在公司的真實位置，如果確認自身沒有問題，那就是企業(yè)的人力資源觀念或體系有問題，應該考慮尋找外部新的機會。 從案例的描述判斷，這家酒店的外派根本不是一種精心策劃和管理的組織發(fā)展手段，而是權(quán)宜之計，如果有合適的外部新機會可供選擇，相信大部分有Hanson這般實力的人會選擇離開，這種外派與未來的職業(yè)發(fā)展并無必然的聯(lián)系，Hanson成功的“曲線救國”只是一次偶然的小概率事件而已，這家酒店的整體人力資源體系存在著失去關(guān)鍵人才和未來人才吸引力減弱的巨大風險。

　　王蓓蕾：服務(wù)業(yè)職級的設(shè)置會比較繁瑣，而由于一級城市的酒店業(yè)已發(fā)展得較好，所以另覓職位的機會也較少。這就產(chǎn)生了瓶頸。外派前要有周全的計劃，否則這樣的外派就是浪費，或變相處理冗余人員。而如果將這樣的方式作為一種明確的晉升方法的話，可能造成濫用。因為并非都能通過這樣的方式得到晉升，金字塔塔尖永遠是尖的。