集中招聘的煩惱

　　隨著集中招聘而來(lái)的人員不斷離職，肖麗華明顯感覺(jué)到，各部門經(jīng)理對(duì)她的態(tài)度有了明顯轉(zhuǎn)變，老戰(zhàn)友們似乎一下子成了熟悉的陌生人。

　　■文/黃紅發(fā)，香港千細(xì)國(guó)際時(shí)尚設(shè)計(jì)有限公司中國(guó)區(qū)人力資源經(jīng)理

　　肖麗華最近一直悶悶不樂(lè)。作為新富華貿(mào)易公司主管人力資源的副總，原來(lái)那個(gè)主管業(yè)務(wù)工作風(fēng)風(fēng)火火的“鐵娘子”和現(xiàn)在的她判若兩人。

　　公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門大量需要人才。年初老板黃河審視了一番元老干將，將肖麗華趕鴨子上架。盡管肖麗華盡力扮演好自己的新角色，但她也明顯感覺(jué)到，各部門經(jīng)理對(duì)她的熱度有了明顯轉(zhuǎn)變，從原來(lái)的熱切期待到最近一段時(shí)間見(jiàn)面笑笑而已。老戰(zhàn)友們似乎一下子成了熟悉的陌生人。

　　肖麗華隱約感知原因所在。各部門主管缺人上火，但是自己上任2個(gè)多月以來(lái)，3次集中招聘來(lái)的人員，如今在各部門中留下的可謂屈指可數(shù)。是招聘來(lái)的人員有問(wèn)題呢，還是我的工作方式有問(wèn)題呢？肖麗華將自己關(guān)在辦公室里，卻怎么也理不出頭緒來(lái)。

　　快要下班時(shí)，肖麗華打電話給助理：“小芬，你把我們近期集中招聘的員工檔案都拿過(guò)來(lái)一下，包括已經(jīng)離職的?！?/p>

　　一會(huì)兒，3名在職員工、8名離職員工的檔案，以及離職員工面談?dòng)涗浀荣Y料就擺在了肖麗華的案頭。

　　肖麗華打開(kāi)一份離職員工資料，上面寫著：張文偉，男，華南某獨(dú)立院校2005屆畢業(yè)生，入職前在創(chuàng)睿廣告公司任空間設(shè)計(jì)師兩年多，工作相對(duì)穩(wěn)定。入職新富華公司工程部，任空間設(shè)計(jì)師，主要工作是參與專賣店的裝修設(shè)計(jì)。

　　從工作內(nèi)容與性質(zhì)來(lái)看，張文偉是公司非常需要的人才。由于創(chuàng)睿廣告公司也是新富華的合作伙伴，肖麗華在了解到張文偉的專業(yè)能力、工作態(tài)度都非常不錯(cuò)的情況下，才把他挖過(guò)來(lái)的。為什么他能在創(chuàng)睿工作兩年多的時(shí)間，而在我們公司卻做了不到一個(gè)月就離職了呢？

　　肖麗華在其他離職檔案中，發(fā)現(xiàn)有5名離職者與張文偉的情況較為相似，這讓肖麗華更感到迷惘。

　　下班時(shí)間已過(guò)，同事們紛紛離去， 800多平方米的辦公區(qū)僅剩下肖麗華辦公室亮著燈，四周一片黑暗，安全出口指示燈發(fā)出的那點(diǎn)幽幽綠光，似乎更符合肖麗華的心緒。

　　“肖總，你還在辦公？”一個(gè)聲音打破了寂靜。

　　“嗯。”肖麗華答應(yīng)了一聲。是客戶部經(jīng)理李文榮回來(lái)取東西。當(dāng)他取完?yáng)|西，正要出門時(shí)，肖麗華叫住了他：“李經(jīng)理，著急回家嗎？沒(méi)什么急事就過(guò)來(lái)坐坐，我們聊兩句。”

　　李文榮正準(zhǔn)備出門時(shí)，聽(tīng)到肖麗華這樣說(shuō)，又折返回來(lái)：“我不著急?！?/p>

　　“現(xiàn)在怎么我們老朋友之間都顯得這么陌生呢？”肖麗華開(kāi)門見(jiàn)山。

　　“沒(méi)有啊，只是見(jiàn)您近來(lái)很忙的，不方便打擾您的工作?！崩钗臉s笑道。

　　“我們?cè)谛赂蝗A共事也有七八年，彼此都很了解，作為朋友就不用兜圈子啦。近來(lái)不知怎么，我發(fā)現(xiàn)大家對(duì)我突然敬而遠(yuǎn)之了？站在朋友的角度上幫我分析分析吧，老李！”肖麗華非常誠(chéng)懇地說(shuō)道。

　　“我沒(méi)覺(jué)得大家刻意躲著你?。∥蚁肟赡苁墙诠景l(fā)展快，各部門的業(yè)務(wù)都非常繁忙而已，再說(shuō)，您也還是在努力指導(dǎo)大家的工作啊，我看我們之間還是很融恰的！”李文榮說(shuō)。

　　“我知道近來(lái)大家的工作壓力都非常大，高壓之下同事之間的關(guān)系也變得陌生了，這是我的失職！”肖麗華自責(zé)道，“老李，你幫我個(gè)忙，行不？”

　　“肖總，您說(shuō)吧！”李文榮說(shuō)道。

　　“別總叫‘肖總’了，還是像以前一樣，叫我‘肖姐’吧，別搞得那么陌生了?！毙惾A說(shuō)，“這是我負(fù)責(zé)人力資源以來(lái)招聘的員工檔案，8名離職者，我認(rèn)為基本上都是非常優(yōu)秀的人才，工作穩(wěn)定性也比較好，可是為什么在我公司就都留不住呢？你幫我分析分析。”

　　“這個(gè)您比我專業(yè)，我還真看不出問(wèn)題來(lái)?！崩钗臉s說(shuō)。

　　“我們之間的關(guān)系變得不再融恰，我認(rèn)為與這些離職者有較大的關(guān)系，站在朋友的角度你應(yīng)幫我分析，找出問(wèn)題的存在?！毙惾A說(shuō)，“好吧！就談?wù)勀悴块T的客服專員小毛吧！你是怎樣看待她的離職的，這總可以談?wù)劙?，老李？?/p>

　　“別的部門情況我就不好說(shuō)，肖姐既然都說(shuō)到了小毛的離職，我就談?wù)劙?！小毛進(jìn)我們部門之前，也是在業(yè)內(nèi)做客服。在那邊公司做了近兩年時(shí)間，到我們公司卻只做了不到一個(gè)月。不僅小毛這樣，我聽(tīng)說(shuō)這些離職的新員工中，有好幾個(gè)與小毛的情況相同?！?/p>

　　“是啊，工程部的張文偉也與小毛的情況很相近?！毙惾A補(bǔ)充了一句。

　　“不瞞您說(shuō)，我與工程部的老鐘也交流過(guò)這個(gè)問(wèn)題。小張之前在創(chuàng)睿工作的情況，我們都知道，是一個(gè)不錯(cuò)的設(shè)計(jì)師，在我們公司沒(méi)能留下來(lái)，我覺(jué)得問(wèn)題出在我們沒(méi)有進(jìn)行深度的匹配分析。”李文榮說(shuō)道。

　　肖麗華問(wèn)：“深度的匹配分析？那我怎樣才能做到這一點(diǎn)呢？在選人時(shí)，我們都認(rèn)真地進(jìn)行了挑選，特別是他們之前的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容及穩(wěn)定性，還有專業(yè)的匹配性。在面試過(guò)程中也非常注重他們的心態(tài)、求職動(dòng)機(jī)、過(guò)往業(yè)績(jī)等情況。這樣也算是做了崗位與人才的匹配分析??！怎樣做才會(huì)更有深度呢？”

　　“這些匹配性的工作，您是都已經(jīng)做過(guò)了。就拿小毛來(lái)說(shuō)吧！她之前在奧爾利公司做客服時(shí)，主要工作是對(duì)客戶的電話詢咨問(wèn)題予以解答。當(dāng)遇到她回復(fù)不了的問(wèn)題時(shí)，記錄下來(lái)交給經(jīng)理去回復(fù)。她的工作其實(shí)側(cè)重于固定問(wèn)題的回答，對(duì)于這個(gè)崗位，只要對(duì)公司的產(chǎn)品特性比較了解，有一定的耐心和語(yǔ)言表達(dá)能力就可以做好的。她的工作內(nèi)容與我們部門的許巧巧很相似，客人的問(wèn)題其實(shí)都一樣，不會(huì)有太多的可變性，只要按經(jīng)理事先準(zhǔn)備好的去回答就可以了。而我們現(xiàn)在要招的這個(gè)崗位呢？除了對(duì)公司的產(chǎn)品特性熟悉之外，還需要了解市場(chǎng)的銷售情況，有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì)能力，能通過(guò)客戶的銷售情況，分析出銷售趨勢(shì)，并能積極地引導(dǎo)我們的終端客戶多訂貨與多銷售，而且還能給予我們的客戶一定的數(shù)據(jù)支持，需要很強(qiáng)的統(tǒng)計(jì)分析能力與說(shuō)服技巧。”

　　“你說(shuō)的這些是具體的工作細(xì)節(jié)問(wèn)題。說(shuō)實(shí)在的，我現(xiàn)在還做不到這么細(xì)地去了解每一個(gè)崗位。老李，那我如何才能做到這一點(diǎn)呢？”肖麗華很想快速找到答案。

　　“肖姐，您太努力了，所有的責(zé)任都由自己承擔(dān)才會(huì)出現(xiàn)這樣問(wèn)題。面試時(shí)讓用人部門的經(jīng)理也參加到其中，您只負(fù)責(zé)把握您剛才所說(shuō)的專業(yè)、心態(tài)、動(dòng)機(jī)、工作背景、工作業(yè)績(jī)等外圍的東西，具體工作細(xì)節(jié)的匹配度就讓各用人部門的經(jīng)理自己去把握。一來(lái)他們有一定的自主權(quán)，二來(lái)他們有參與感，再說(shuō)具體的工作細(xì)節(jié)也只有用人部門最清楚，專業(yè)事讓專業(yè)人去做，您會(huì)更有效。”李文榮說(shuō)。

　　“其實(shí)，我也想過(guò)在招聘時(shí)請(qǐng)用人部門一起來(lái)把控。也主要是考慮到大家的工作都很忙，希望能給大家做好全部的服務(wù)工作，于是才會(huì)出現(xiàn)這種偏差。今天，感謝你說(shuō)的心里話。是啊，磨刀不誤砍柴工。用人部門參與到面試中來(lái)，由他們來(lái)把握工作的細(xì)節(jié)，這樣能快速招到合適的人才，并不會(huì)耽誤到他們的工作?！毙惾A有一種豁然開(kāi)朗的感覺(jué)。

　　點(diǎn)評(píng)：

　　這不是一個(gè)人的錯(cuò)

　　■文/黃鐘儀，重慶工商大學(xué)副教授

　　這個(gè)案例中出現(xiàn)的可以說(shuō)是比較低級(jí)但卻是中小企業(yè)中比較常見(jiàn)的問(wèn)題。表面上看責(zé)任主要在負(fù)責(zé)人力資源的肖總，但稍加分析便知道，肖總、相關(guān)部門經(jīng)理以及公司都需要反省。

　　一、有責(zé)任心的肖總管理意識(shí)和方法欠缺。

　　1.外行領(lǐng)導(dǎo)如何開(kāi)展工作？

　　一般而言，招聘選拔流程是：人力資源專業(yè)人員負(fù)責(zé)招聘渠道的選擇，提供應(yīng)聘人員，就符合基本條件的應(yīng)聘人員的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、與公司文化的匹配度等進(jìn)行初試；符合條件的由用人部門就崗位匹配度方面進(jìn)行面試或測(cè)試。如果有需要，通過(guò)用人部門面試關(guān)的人員可以再由人力資源總監(jiān)面試。

　　肖總的職責(zé)在于充分調(diào)動(dòng)專業(yè)人員的積極性，有效運(yùn)用下屬的知識(shí)與智慧，領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、督促下屬積極開(kāi)展工作，做“導(dǎo)演”，而不是“演員”。此輪招聘中，其親歷親為甚至越俎代庖做下屬的事情，這種主動(dòng)，不是“給大家做好全部的服務(wù)工作”，而是缺乏科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)意識(shí)的錯(cuò)位行為。

　　2.如何面對(duì)緊急需要？

　　就經(jīng)驗(yàn)值來(lái)看，從發(fā)布招聘廣告、招聘面試人員、應(yīng)聘人員與原公司辦理離職手續(xù)到入職，這個(gè)周期一般需要3個(gè)多月時(shí)間。公司對(duì)人才有緊急需要，可先找最緊要崗位的，同時(shí)在內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜藛T調(diào)劑，并引導(dǎo)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人不要產(chǎn)生“馬上就招到合適的人”這種不切實(shí)際的希望。倉(cāng)促集中招聘或者粗率行動(dòng)，其結(jié)果只會(huì)進(jìn)一步阻礙工作的正常運(yùn)行。

　　3.如何發(fā)現(xiàn)問(wèn)題？

　　如何關(guān)注事情的進(jìn)展，隨時(shí)了解相關(guān)情況，涉及到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的控制能力。集中招聘是肖總分管人力資源后的第一個(gè)大動(dòng)作，應(yīng)該隨時(shí)關(guān)注，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的苗頭才對(duì)，怎么會(huì)在8個(gè)新員工都走了，自己還一個(gè)人關(guān)在辦公室里苦悶?zāi)?？但我們禁不住要?wèn)一連串的問(wèn)題：她之前為什么就不能主動(dòng)去部門經(jīng)理那里問(wèn)問(wèn)？她之前就沒(méi)有讓人力資源專業(yè)人員主動(dòng)去問(wèn)問(wèn)？她之前就沒(méi)有讓人力資源部做一下離職訪談……

　　二、自以為沒(méi)責(zé)任的各部門經(jīng)理被動(dòng)且缺乏職業(yè)精神。

　　1.如何幫助上司作出正確的決策？

　　通讀案例，我一直找不到人力資源專業(yè)人士的身影。專業(yè)領(lǐng)域中的任何一個(gè)人員，都有責(zé)任有義務(wù)，向上司提供專業(yè)知識(shí)、提出專業(yè)的建議，以幫助上司做出正確的判斷和決策。

　　而作為用人部門，如果招來(lái)的員工不能適應(yīng)工作，為什么不可以主動(dòng)與肖總溝通？如果能夠在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，主動(dòng)將問(wèn)題提出來(lái)，或許能夠及時(shí)尋找方法，避免出現(xiàn)后來(lái)員工的大量離職。如果離職問(wèn)題確實(shí)不可避免，也應(yīng)將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題原因告知人力資源專業(yè)人員，以免在下一輪招聘中再犯類似的錯(cuò)誤。即使不是為公司考慮，就算為了自己部門工作的有效開(kāi)展，也應(yīng)就招聘問(wèn)題主動(dòng)溝通。文中提到的李榮文經(jīng)理，與肖總溝通之初回避問(wèn)題，后來(lái)坦誠(chéng)分析小毛離職原因時(shí)，只看到入職未深度匹配的原因，卻未能反省自己的責(zé)任，不僅僅是認(rèn)識(shí)能力問(wèn)題，也反映了專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人行為的缺失。

　　2.如何指導(dǎo)新員工？

　　小毛的離職，就我看來(lái)不僅僅是入職未能深度匹配的問(wèn)題，李榮文在指導(dǎo)下屬方面也有值得改進(jìn)的地方。小毛之前在奧爾利公司的客服工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，更重要的是不能充分發(fā)揮其個(gè)人的聰明才智，成長(zhǎng)的空間很小，而她在新富華的職位有挑戰(zhàn)性。我想，年輕人應(yīng)該是愿意接受這個(gè)挑戰(zhàn)的，如果有一個(gè)好的上司的話。

　　首先，這個(gè)上司能夠根據(jù)新員工的情況，有計(jì)劃分階段地分派任務(wù)，這樣不至于讓新員工突然感到巨大的不能承受的壓力。

　　其次，上司能夠很好地引導(dǎo)小毛如何看待一份更有挑戰(zhàn)性的工作——即使小毛只看到新工作的壓力，未看到其對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的好處，有了上司的有效引導(dǎo)，她也能很快認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。那么，小毛也就有了面對(duì)挑戰(zhàn)、提升能力的勇氣和激情。

　　第三就是對(duì)新員工的指導(dǎo)和幫助。其實(shí)一名有效的管理者首先應(yīng)是一個(gè)教練，而不只是任務(wù)分配者、命令發(fā)布者。及時(shí)的指導(dǎo)、關(guān)心和幫助能夠幫助一個(gè)新員工迅速成長(zhǎng)為一個(gè)成熟的員工。

　　三、企業(yè)存在不信任文化，管理有隨意性。

　　肖總的問(wèn)題和職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)，都可以找到企業(yè)文化的烙印。

　　1.肖總為什么從主管業(yè)務(wù)突然轉(zhuǎn)到主管人力資源？我們可以推斷，或許老板不太信任新員工。專業(yè)人做專業(yè)事，肖總對(duì)于人力資源并不專業(yè)，卻因?yàn)槔习宓男湃味残园才牛梢哉f(shuō)是好心辦壞事。同時(shí)也說(shuō)明新富華公司的人事任命上存在著較大的隨意性。

　　2.為什么經(jīng)理們沒(méi)有主動(dòng)與肖總溝通？一方面有經(jīng)理人職業(yè)精神不夠、職業(yè)素養(yǎng)需進(jìn)一步提高的問(wèn)題；另一方面，企業(yè)缺乏有效、暢通溝通文化的建設(shè)，也是主要原因之一。

　　3.管理隨意。也許企業(yè)有基本的招聘、入職、離職流程，但領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于不按照公司的流程、制度辦事，而是更愿意按照自己的方式行事。這樣一來(lái)，何談管理規(guī)范、管理改善呢？

　　由此我們會(huì)問(wèn)，新員工們的離職，除了入職不匹配以外，有沒(méi)有對(duì)上司的失望、對(duì)公司的失望呢？回答應(yīng)該是很有可能的。畢竟，一個(gè)年輕人，找到完全匹配的工作是比較難的。當(dāng)感覺(jué)到不能勝任時(shí)，公司沒(méi)有趕走自己，自己應(yīng)該加倍努力才對(duì)，怎么會(huì)主動(dòng)逃走呢？■