谷歌：什么因素能夠成就一個優(yōu)秀領導人

在人們的想象中硅谷的創(chuàng)業(yè)明星應該是MIT,斯坦?；蛘吖鸫髮W這樣頂級大學的畢業(yè)生，他們在技術上非常的聰明，而且充滿對未來的愿景。甚至一度認為沒有頂級大學的學歷，根本不可能在谷歌找到工作。直至2102年，即使是工作10年的人，當你去谷歌找工作的時候，面試官依然會問題你大學的GPA積分，甚至是你考大學時候的SAT分數(shù)。

但是這些完全不是谷歌所發(fā)現(xiàn)的最為重要的東西。谷歌作為一個科技巨頭，它最擅長的就是利用數(shù)據(jù)，去分析什么樣的東西能夠成就一名優(yōu)秀的領導人，而這個分析的結果非常讓人驚訝。

事實證明人們之前的想象完全錯誤。

作為一名領導人最重要的不是他上的什么大學，也不是他智商的高低，而是一個人的預見能力，這個能力越強，工作上的表現(xiàn)就會越好。

谷歌是全世界所有公司中，在人力資源工作方面，最為依賴數(shù)據(jù)分析技術的，通常來說HR的決定還是大部分由人來決定。但是谷歌有整個一個團隊，是專門致力于解決人才分析的，而這方面的工作標準跟搜索引擎方面沒有任何的不同。這個團隊的負責人Kathryn Dekas表示，谷歌把這個標準要求到了極致，所有人事相關的工作都要有數(shù)據(jù)的基礎。

通過數(shù)據(jù)分析的手段，而不是人為決定的方法，谷歌已經(jīng)能夠分析出傳統(tǒng)方法中的問題，并生成一個新的團隊建設的方法。比如每年兩次，谷歌會要求所有的員工為自己的Leader打分，主要向12到18個因素給分；而谷歌已經(jīng)積累了上萬份的候選人的面試記錄。這些數(shù)據(jù)可以統(tǒng)一進行分析，看看面試的表現(xiàn)和入職后的工作表現(xiàn)到底有什么關系。

將這些分析數(shù)據(jù)擺在一起，最終發(fā)現(xiàn)一個好的leader要有兩個方法的特質，首先是有預見性，另外要一致性。有預見性的經(jīng)理，可以主動把員工工作中可能會遇到的障礙去除掉，一般來說每個經(jīng)理都有自己的工作習慣，只有去除了這些障礙，員工們才不用擔心經(jīng)理們會突然跳出來干擾自己的工作，這樣他們的思維空間就會更大，這樣做出的工作成果自然會更好。

而另一方面，如果經(jīng)理說的話以及辦事風格完全不一致，那么員工就不知道該如何是好了，就會感到受到了很多的約束，而行為一致的經(jīng)理會讓員工有一種無比的自由度，工作自然順利。

谷歌的這些數(shù)據(jù)分析結論非常的強大，甚至反駁和動搖了公司兩位創(chuàng)始人Larry Page和Sergey Brin為公司定下的基本風格。兩位創(chuàng)始人都是斯坦福的高分畢業(yè)生，當公司初創(chuàng)的時候，他們選擇與自己有相同背景的畢業(yè)生。很長一段時間，GPA和SAT分數(shù)是選人的必要因素。但是對于這些數(shù)據(jù)分析的結果，兩位創(chuàng)始人也無法爭辯。這甚至改變了公司的行為方式，現(xiàn)在面試的時候，候選人會被要求解決非常復雜的問題，通過這種方法來分析他們的能力。

好的leader所能給予的自由是一種強大的力量，因為自主的控制能力是每個人提高效率的關鍵。

2004年兩位心理學家對投資銀行的幾百名員工進行了調查，看看他們對自己工作的滿意程度如何。結果顯示對工作滿意度最高的員工有一個共性，就是這些人的經(jīng)理沒有把自己當做經(jīng)理，而只是普通的員工而已。也就是說那些能夠給員工提供：自主權和支持的經(jīng)理。員工們從這樣的經(jīng)理那里，得到了認可，鼓勵和指導，對工作自然滿意。

當然不只是心情愉快而已，這兩位心理學家的研究還發(fā)現(xiàn)，擁有自主權的員工也是工作績效最好的;對于這個問題，谷歌公司的結論是一樣的，他們發(fā)現(xiàn)“最成功的員工是那些，對工作有強烈使命感，而且感到有很大的自主權的人”。

這些說法其實和紐約時報暢銷書《Drive》的觀點一致，這本書認為人們驅動力的來源是對于自主、卓越和目標的追求，當然這些也是好的工作成果的來源。而那些徒有虛名的，被外在認可和回報吸引的人，并不能得到最好的結果，因為他們的心中缺少好奇心和對技藝的完美追求。

總之，偉大的領導力不在于你曾經(jīng)上過的頂級學校，也不是你簡歷上的學歷和證書。關鍵的問題在于你要能夠對于你的團隊成員提供幫助，并且被當做和其他人一樣的人，而不是身居高位的經(jīng)理，同時要盡力做到更多的預見和一致。