高管薪酬誰說了算

　　華爾街的薪酬爭議開始蔓延到全球的上市公司，這將是一場艱苦卓絕的持久戰(zhàn)，企業(yè)面臨的不只是薪資結構調整，還有可能涉及到公司決策權的轉移

　　文/ Karen Dillon

　　通用電氣CEO杰夫？伊梅爾特(Jeff Immelt)并不開心。他是今年少數幾位主動放棄優(yōu)厚績效紅利的執(zhí)行長之一：4月，他拒絕了董事會給予的1200萬美元分紅。對于伊梅爾特個人來說，這算是一種表態(tài)，因為公眾對高管薪酬的爭議已趨于白熱化，而通用電氣(GE)的盈利又在下滑。

　　然而，最令他煩惱的并不是放棄可觀的紅利，而是社會對高管薪酬的關注也許會帶來其他影響。目前，美國國會正在評估一項新的議案，如獲通過，上市公司股東將對薪酬問題擁有決議權。伊梅爾特擔心，這會給通用電氣的長遠利益帶來消極影響。

　　“無論國會決定如何，我都會繼續(xù)努力工作；但我必須爭取的是對公司里其他30萬名員工的薪酬具有決定權?！币撩窢柼亟忉屨f，“假設我們要獎勵能源部門的某位員工，卻必須要征得股東同意，那么GE在未來無疑要處于競爭劣勢，因為我們的對手有更多的自由決定如何優(yōu)待領導人才”。

　　盡管現在薪酬爭議只存在于金融服務行業(yè)和接受政府救助的企業(yè)，但是可以預見，在未來幾年，這場戰(zhàn)役將會在華爾街以外的董事會里和公司年會上打響。短期來看，在確保能夠吸引、激勵、保留高端人才的基礎上，薪酬標準的合理性將面對更大的挑戰(zhàn)，而潛在風險實則是公司決策權的動搖。

　　哪里錯了？

　　薪酬問題來源已久，但從未引發(fā)如此白熱化的社會爭議。從大的層面講，薪酬問題混合了眾多的社會問題，而貧富差距和金融危機加速了它的暴露。對此，哈佛商學院助理教授法布里奇奧？費里(Fabrizio Ferri)解釋說，“我們談的可不只是讓壞人賺到了錢，我們要研究的是如何達到經濟的可持續(xù)發(fā)展”。

　　薪酬問題太過復雜，想弄清楚哪一步走錯了棋并不容易。管理大師彼得？德魯克(Peter Drucker)最著名的論斷之一就是：在同一公司內，CEO的薪酬不應超過平均工資水平的20倍。而那些狡猾的高管、董事和他們的首席顧問已經在這個圈子里摸出了門路，他們設法使薪酬獎勵避開稅收管制和掛鉤于績效的計算方法，這無形中就導致高管缺乏規(guī)避風險的動力，更不會考慮企業(yè)的長遠利益。

　　一直以來，某些不合理的高管紅利為避人耳目，都采取較為特殊的安排方式。直到6年前，通用電氣前CEO杰克？韋爾奇(Jack Welch)的離婚案引爆了公眾的視點，這些安排才得以曝光，新聞媒體、社會公眾以及美國證監(jiān)會(SEC)都開始關注上市公司的高管薪酬問題，股東也要求公司提高此類獎勵安排的透明度。

　　而真正使得薪酬機制失常的罪魁禍首，哈佛商學院教授拉凱什？庫拉納(Rakesh Khurana)認為，是逐漸上升的公司外聘CEO趨勢。之前，CEO的薪酬計算通常要參考下級管理層的薪酬水平，但隨著“外援”的引入，其薪酬標準直接取決于其他公司的薪酬水平，進而導致了高管薪酬線的急速攀升，而這又進一步破壞了公司原有的待遇梯度，致使董事會過分依賴于公司以外的薪酬咨詢機構。惡果循環(huán)往復，薪酬失常的“雪球”也就越滾越大。

　　約翰？卡尼(John Carney)是英國韜睿咨詢公司(Tower Perrin)的薪酬問題專家，他注意到在英國，機構股東的權力很大，公司會很小心謹慎，盡量不去惹怒他們，“公司在機構股東面前會很低調”。隨后，澳大利亞、瑞典、挪威、西班牙、荷蘭等國也都采取了相應的措施。

　　如今，這種權力的觸角也延伸到了美國：蘋果公司(Apple)已允許股東擁有在年會上的投票權，因為公司擔心華爾街的薪酬怒火會一路燒到硅谷(Silicon Valley)來；英特爾(Intel)和惠普(HP)也宣布在以后的公司年會上股東擁有對薪酬問題的咨詢投票權。不僅如此，薪酬爭議的熱度，即使在那些已經授權股東決策權的國家也感受得到：6月，荷蘭著名品牌殼牌石油(Royal Dutch Shell)在高管薪酬問題上遭遇了一場投資者“叛變”，盡管之前股東們已投票通過了新的薪酬方案。

　　增加股東對薪酬決議的話語權至少有一個好處——可以促進公司與股東間的坦誠交流，但它絕不是一顆制勝的“銀子彈”，指望靠它一勞永逸地解決復雜的高管薪酬問題，恐怕還要從長計議。

　　可行模式：利潔時案例

　　這場由華爾街燃燒起來的薪酬爭議之火正在向全球的上市公司蔓延，但也有一些頗為可行的改革策略與實踐條例隨之浮出水面。家用及保健品制造商利潔時集團(Reckitt Benckiser Group)就提供了一個較為合理的薪酬操作模式。

　　這家英荷合資企業(yè)早在1996年就對內部各級管理層的薪酬機制進行過大的調整，成功地將公司業(yè)績提高，此后盈利額連年攀升。2008年，公司凈收入從53億英鎊增長為66億英鎊，漲幅達25%，凈利潤由9.38億英鎊增長到11億英鎊，漲幅達17%，可謂漲勢喜人。

　　利潔時集團把所有高管的績效薪酬與他們的經濟附加值連結在一起，從公司及整合行業(yè)的角度，綜合考量其在任期間公司的銷售凈增長額、稅后利潤、凈運營資本等，而且不以個人績效設定高管薪酬，而是全面考慮團隊的表現。副總裁彼得？哈弗(Peter Harf)是推進這一系列改革的功臣之一，“這種方法非常直截了當，”他解釋說，“我們讓每一位員工理解這一薪酬機制的運作，效果很好”。

　　另外，公司還有一套完整獨立的長期激勵方案，每年按級別與個人績效為高管提供股票與期權獎勵，以每股盈余(EPS)增長來考量業(yè)績表現，“每股盈余必須在3年間提高30%，高管才能擁有股票與期權的配發(fā)權，”哈弗表示，“而這一標準要遠遠高于業(yè)內平均水平”。也有一些股東愿意采取其他的業(yè)績考核指標，如股東總回報(total shareholder return)，“但我們盡量避免采取這種方式，因為可能導致一些脫鉤于公司總體業(yè)績的結果”。

　　薪酬結構更新后，隨著公司收入與股票價格的穩(wěn)定攀升，CEO巴特？白克(Bart Becht)迅速成為英國近幾年最高薪酬的首席執(zhí)行官之一——2008年他拿到了475萬英鎊的薪金。

　　對此，芝加哥大學布斯商學院教授史提夫？卡普蘭(Steve Kaplan)指出，大凡成功的企業(yè)，都會以一種更有意義的角度重新定義“長期”的內涵。身為晨星公司(Morningstar，一家美國金融咨詢公司)薪酬委員會的一員，卡普蘭認為，?？松栏?Exxon Mobil)在這方面就是個很好的樣本。盡管這位石油巨擘向來以為高管提供高額薪酬而著稱——其CEO去年的薪酬獎勵高達2240萬美元，但高管薪金通常是多年限發(fā)放，有一半的高管需5年才能得到全部的限制股權，另一半人甚至要等上10年或直到退休。

　　同時，卡普蘭也表示，沒有必要對上市公司高管薪酬進行翻天覆地的“大改造”，“現在的薪酬機制雖不完美，卻沒到支離破碎的地步，它并不是眾人口中人人自危的‘逃亡列車’”。

　　薪酬改革的議案尚在國會討論之中，是由公司自愿執(zhí)行還是國家強制實施，我們不得而知，但更為關鍵的問題是，一旦危機退去，這些爭議還會如此重要嗎？

　　高管薪酬顧問史蒂文？霍爾(Steven Hall)認為，薪酬爭議會隨著危機的消逝而自然蒸發(fā)?！坝泄径聠栁?，怎樣確保自己的薪酬提議不會成為眾矢之的？”他說，“我的答案是，只要公司業(yè)績良好，根本沒有人會關注高管薪酬”。如果一家公司盈利達20億美元，而提供給高管的薪酬為1000萬美元，根本是鳳毛麟角，CEO每天做出的商業(yè)決策都遠不只這個價錢。

　　也有專家認為，針對高管薪酬問題，公眾掀起如此巨大的激辯與爭議，對社會并沒有太多的好處。庫拉納教授就此表示，這是一場戰(zhàn)役，一方是試圖徹底解決問題的人們，另一方則是律師、薪酬顧問、公司董事等擅長玩弄“規(guī)則”把戲的投機者。目前來看，薪酬之爭將是一場持久戰(zhàn)，它的成因如此復雜，也就預示著謀求解決之道的路途將會撲朔迷離。