員工動(dòng)力來(lái)自于內(nèi)心需求而非外部獎(jiǎng)勵(lì)

獎(jiǎng)罰體制就像人類本身一樣古老。原始部落時(shí)期，生存是最主要的激勵(lì)因素。但今天，員工的激勵(lì)因素變成了什么?20世紀(jì)初，F(xiàn)rederick Taylor引入了“科學(xué)管理”的理論，即員工主要由薪資激勵(lì)，而領(lǐng)導(dǎo)的主要作用是制定并實(shí)施工作標(biāo)準(zhǔn)。20世紀(jì)40年代，B.F. Skinner提出一個(gè)不同的激勵(lì)理論——行為主義，亦稱作“胡蘿卜加大棒”。行為主義認(rèn)為，激勵(lì)只源于個(gè)體之外，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)員工的活動(dòng)進(jìn)行嚴(yán)格控制。20世紀(jì)60年代，Abraham Maslow、Frederick Herzberg等人開始探索內(nèi)部激勵(lì)因素，發(fā)現(xiàn)雖然獎(jiǎng)勵(lì)和威脅可以提升短期績(jī)效，但員工希望從工作中獲得更多。如今，羅切斯特大學(xué)的Edward Deci、Richard Rya等人深入探索內(nèi)在激勵(lì)，其40年的研究成果即自我決定理論，顛覆了人們對(duì)激勵(lì)的絕大部分認(rèn)知。

外部激勵(lì)破壞工作動(dòng)力

自我決定理論將激勵(lì)劃分為六種不同形式，為簡(jiǎn)單起見，將其歸于外部和內(nèi)部?jī)纱箢悺＿@兩種激勵(lì)都受需求驅(qū)動(dòng)。自20世紀(jì)70年代以來(lái)，大量研究已證實(shí)外部獎(jiǎng)勵(lì)的負(fù)面影響。

•獎(jiǎng)勵(lì)一貫破壞持續(xù)、長(zhǎng)期的工作動(dòng)力和績(jī)效。獎(jiǎng)勵(lì)能產(chǎn)生短期的激勵(lì)作用，然而一旦人們得到獎(jiǎng)勵(lì)，動(dòng)力立刻迅速下降。此外，如果員工感到受激勵(lì)手段控制，內(nèi)部激勵(lì)會(huì)蒙受損失。當(dāng)員工開始期望獎(jiǎng)勵(lì)，在沒有獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，業(yè)績(jī)就會(huì)下降。過(guò)多的金錢獎(jiǎng)勵(lì)可能催生不道德的行為。

• 對(duì)于員工喜歡的工作進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，尤其會(huì)破壞其工作動(dòng)力和績(jī)效。為員工喜歡的工作提供獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)使員工感覺受到控制，而不是激勵(lì)。這些獎(jiǎng)勵(lì)破壞員工的樂趣，把“娛樂”變?yōu)?ldquo;工作”。

•獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)挫傷員工的創(chuàng)造力，以及解決復(fù)雜問題的能力。激勵(lì)型的創(chuàng)造力特別是在截止日期前完成任務(wù)就會(huì)給出獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)使員工出于壓力和緊張而進(jìn)展緩慢。外部獎(jiǎng)勵(lì)使得員工將關(guān)注點(diǎn)局限于終點(diǎn)線，隔絕其他方面的鏈接，而這對(duì)創(chuàng)造力來(lái)說(shuō)是非常不利的。

內(nèi)部激勵(lì)帶來(lái)可持續(xù)績(jī)效

相比之下，自我決定理論發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部激勵(lì)會(huì)在這兩種情況中產(chǎn)生：?jiǎn)T工認(rèn)為活動(dòng)本身令人滿意;員工執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)，是因?yàn)槟軌驖M足他的其他某個(gè)重要需求，例如完成一項(xiàng)乏味的任務(wù)，為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)。雖然在這兩種情況下，員工都會(huì)采取行動(dòng)以滿足需求，但這些需求與想要獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰的需求有很大不同。

全球范圍的自我決定理論研究發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人都具有三種基本心理需求，即能力、關(guān)系和自主。與依靠獎(jiǎng)勵(lì)或威脅的領(lǐng)導(dǎo)者相比，提供支持以滿足這三種心理需求的領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進(jìn)持續(xù)的內(nèi)部激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效。

• 能力是一種因知識(shí)淵博、技術(shù)嫻熟和經(jīng)驗(yàn)豐富而感覺受到重視的需求。人們有著強(qiáng)烈的磨練和展示各種技能的需求，不管是技術(shù)技能、人際交往技能，還是領(lǐng)導(dǎo)技能。對(duì)每位員工來(lái)說(shuō)，給予培養(yǎng)和展示能力的機(jī)會(huì)及支持都是有力的內(nèi)部激勵(lì)因素。

• 關(guān)系是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數(shù)員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示，這種內(nèi)在需求比贏得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰等外在需求更強(qiáng)烈。此外，與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，能夠提高業(yè)務(wù)成果。

•自主是一種在指導(dǎo)原則內(nèi)，自我調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的方式的需求。根據(jù)指導(dǎo)方針，通過(guò)自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的需求。在工作中，沒有人有百分百的自由，因?yàn)樗腥吮仨殲楣餐某晒鲐暙I(xiàn)。但是，人們?nèi)钥释灾鳎蜃杂烧瓶刈约旱墓ぷ?，進(jìn)而支持他人的工作。在現(xiàn)有工藝、流程和規(guī)則下允許一定程度的個(gè)人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長(zhǎng)。

創(chuàng)造條件尋找激勵(lì)因素

領(lǐng)導(dǎo)者不能創(chuàng)造員工的內(nèi)部激勵(lì)，卻可以為員工創(chuàng)造條件，形成一個(gè)支持需求的工作環(huán)境，幫助員工在工作中找到持續(xù)的激勵(lì)因素。自我決定理論的研究和同行研究證實(shí)，一個(gè)工作環(huán)境如果能夠滿足員工的三種基本心理需求，會(huì)帶來(lái)諸多利益，概括而言，可以提升以下方面：工作滿意度、學(xué)習(xí)、參與、信任、自尊、忠誠(chéng)、思維能力、奉獻(xiàn)、創(chuàng)造力、績(jī)效。

營(yíng)造激勵(lì)型工作環(huán)境

營(yíng)造激勵(lì)型工作環(huán)境的切實(shí)目標(biāo)是培養(yǎng)具有內(nèi)部動(dòng)力的員工，推動(dòng)可持續(xù)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)和成果。通過(guò)實(shí)施三項(xiàng)最佳實(shí)踐，領(lǐng)導(dǎo)者能夠支持員工的內(nèi)部激勵(lì)：

提供基于需求的反饋

如果工作滿足員工的心理需求，包括自主或?yàn)樽约旱幕顒?dòng)做決定，員工就會(huì)獲得內(nèi)部激勵(lì)。然而，企業(yè)要求員工在嚴(yán)格的指導(dǎo)方針和時(shí)間表下工作。當(dāng)員工選擇與企業(yè)需求相抵觸時(shí)，高效的領(lǐng)導(dǎo)與員工分享信息并重新指引員工回到正軌。換句話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)給予反饋。給予員工反饋而又不破壞其積極性對(duì)于每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。有助產(chǎn)生績(jī)效的可靠反饋，需要采用“以員工為中心”的方法，包括：

• 真誠(chéng)的雙向談話

•清楚闡明必要的組織結(jié)構(gòu)和行為

• 協(xié)作解決問題、共同制定下一步計(jì)劃

•在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系

雖然領(lǐng)導(dǎo)者的每一個(gè)行為都影響著員工的動(dòng)力，但是，通過(guò)單純的談話無(wú)法像給予反饋那樣促進(jìn)員工的行為與團(tuán)隊(duì)和組織需求協(xié)調(diào)一致。一切有效反饋的目標(biāo)都是幫助員工從內(nèi)心產(chǎn)生動(dòng)力去采取適當(dāng)?shù)拇胧?/p>

發(fā)揮他人的才能

員工擁有許多潛在才能和既有技能，而領(lǐng)導(dǎo)往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉(zhuǎn)化為工作能力是領(lǐng)導(dǎo)最重要的工作，也是確保組織長(zhǎng)期成功的必然要求。40多年來(lái)，自我決定理論的研究支持這種領(lǐng)導(dǎo)力作用，并證實(shí)人的天性具有下列強(qiáng)烈需求：參與有趣的活動(dòng);迎接新挑戰(zhàn)并取得成功;提高能力;展示技能。

為何許多員工對(duì)于自己在工作方面的成長(zhǎng)和發(fā)展感到有心無(wú)力?為何許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培養(yǎng)員工過(guò)于耗費(fèi)自己的精力且回報(bào)太少?想要修復(fù)這種脫節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)者需要從根本上重新考慮如何發(fā)展員工。為了發(fā)掘員工的潛能并實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果，領(lǐng)導(dǎo)者必須將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結(jié)合。

給予獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)

現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、晉升、休假等外部獎(jiǎng)勵(lì)就像是強(qiáng)效藥，如果開藥不當(dāng)，就會(huì)破壞內(nèi)部激勵(lì)。但獎(jiǎng)勵(lì)是不是總帶來(lái)壞處呢?絕對(duì)不是，只是獎(jiǎng)勵(lì)必須要用到實(shí)處，即支持員工的需求，比如高效的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)避免競(jìng)爭(zhēng)并提供獎(jiǎng)勵(lì)。

•認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)，而不是控制其未來(lái)行為。

• 在員工看來(lái)是公平的。

•在員工看來(lái)自己付出的努力和取得的結(jié)果是值得的。

雖然獎(jiǎng)勵(lì)可以支持內(nèi)部激勵(lì)，相比賞識(shí)——對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的努力或結(jié)果給予口頭或書面肯定，獎(jiǎng)勵(lì)相形見絀。為了支持三種基本需求，有效賞識(shí)應(yīng)該具備這些特性：誠(chéng)懇、及時(shí)、簡(jiǎn)短、互動(dòng)、確切、頻繁。