卓越領導者的行為與態(tài)度

你是一位卓越領導者，還是身處險境、前途堪憂的領導者?你是如何判斷的?你的下屬和上司又會怎樣評價你?

在評估自己的工作時，要重點關注態(tài)度和行為。它們可以最有效地區(qū)分卓越領導者和失敗領導者，因為它們能體現(xiàn)出四項核心情商指標：自我意識、自我管理、社會意識和關系管理。這些因素同有利或不利于領導者的態(tài)度和行為相關。

卓越領導者的五種做法

以下是成功領導者的五種有效行為和態(tài)度。

1. 了解自己的情緒，清楚它對自身和他人產(chǎn)生的影響。通過培養(yǎng)情緒自我意識、適當?shù)毓芾韺Ω鞣N形勢的情緒反應以及你影響他人的方式，你在其他方面的技能和才干也會得到提升和充分利用。要明白自己容易被哪些事激怒，對哪些工作充滿熱情，如何在情緒波動、危機四伏、沖突爆發(fā)和身陷絕境時管理好自己和他人。卓越領導者知道，無論意圖如何，他們對別人的影響都至關重要。他們會征集反饋，以便在影響與意圖背道而馳時得體地予以補救。

2. 了解自己的優(yōu)勢和局限。最優(yōu)秀的領導者知道自己永遠不可能成為萬事通——他們也不會不懂裝懂。實際上，他們知曉自己真正擅長的領域并充分利用這些技能，花時間去做自己最精通的事，同時在有欠純熟的領域繼續(xù)深造。卓越領導者會在身邊聚集一批頭腦更睿智、經(jīng)驗更豐富的人來彌補自己在某些方面的不足。他們會干脆地承認：“這個問題很好，但我不知道答案。所以，咱們還是去找個真正的行家吧。”了解了自己已知和未知的領域以及工作方式，你就更容易領會如何領導他人發(fā)揮自己最大的潛力，如何尊重他們獨特的需求、動力、優(yōu)勢和挑戰(zhàn)。

3. 了解并準確把握你的自我價值和能力。自信與自負之間有天淵之別。自信來源于對自我價值和自我意識的充分認識，而自負則往往來源于恐懼和高人一等的優(yōu)越感。最優(yōu)秀的領導者對自己的知識信心十足，一切行動均從客觀實際出發(fā)，絕不自以為是。他們考驗自己的能力，不斷拓展、成長、學習。同時，他們往往腳踏實地、沉穩(wěn)自信、臨危不亂、處變不驚，即使面對重重壓力，也會恪守自己的核心價值觀。如果他說“就算我并不贊同，我也始終了解并尊重他的立場”，則無疑表明這位領導者具備上述素質(zhì)。

4. 以樂觀的態(tài)度思考和行動——要善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢。領導者有兩種，一種是通過“富足”的透鏡思考和行動，另一種是通過“稀缺”的透鏡思考和行動。卓越領導者知道自己當前的態(tài)度會傳達出怎樣的信息。即使在艱難時期，他們也會竭盡全力尋找解決辦法和新創(chuàng)意，哪怕有一絲微弱的希望也會緊抓不放。他們或許會改變航線，但絕不認輸言敗，而是經(jīng)過深思熟慮，引領員工向更壯美的港灣進發(fā)——這些地方大家往往從未聽說，甚至不相信它們的存在。哪怕是即將遭遇滅頂之災，最優(yōu)秀的領導者也會如實相告，然后點起一盞明燈，照亮通往更美之地的前行之路。這些領導者的下屬總是說：“無論上司去往何方，我將始終追隨不渝。

5. 善于發(fā)現(xiàn)和把握機會，創(chuàng)造更大的利益。卓越領導者有堅定的自信心和自尊心，因此自我需要很少。他們不會浪費時間去打造自己的光輝形象，而是傾注精力和時間去實現(xiàn)超越自身的價值，常常能創(chuàng)造出遠比個人事業(yè)重要的寶貴財富代代傳承。他們在力圖建功立業(yè)時，會精確瞄準更大的利益，聲稱“不能雙贏就免談”，詢問“我們?nèi)绾文芾檬诸^資源實現(xiàn)最大利益?”他們想方設法幫助多數(shù)人實現(xiàn)最佳利益，為了獲得更加卓越的解決方案或成果，甚至不惜犧牲自己的個人計劃。他們篤信共同愿景，為參與其中的大多數(shù)人爭取最佳結(jié)果。這樣的領導者即使在離職或去世多年之后，人們談起他們時仍熱情不減。

失敗領導者的五種做法

以下是失敗領導者的五種行為和態(tài)度。

1. 漠視他人的情緒和觀點。失敗的領導者總是無法領會或重視下屬發(fā)出的信號，就算是有所察覺，也渾不在意。這些行為都是缺乏同理心的表現(xiàn)。這種情商技能同社會意識直接相關。沒有同理心的人不可能成為優(yōu)秀領導者。如果無法設身處地地替別人著想，你將蒙蔽自己的視線，對重要的信息、理念和觀點視而不見。這種領導者往往很快會眾叛親離，因為下屬覺得自己得不到信任、理解和尊重，說出的話也無人傾聽。他們的影響力有限，無法激勵他人，只顧以自我為中心，總是驕傲自滿，最后難免落得個失敗的結(jié)局，卻還在苦思冥想自己究竟錯在何處。

2. 遺漏關鍵線索、規(guī)范、決策網(wǎng)絡和政治策略。這種領導者大多能力低下。他們要么是恰逢對己有利的特殊時勢，要么是遇到了某個任人唯親的上司，總之稀里糊涂地就坐上了領導寶座。他們的情商和自我意識都差得可憐，不是令人生畏，就是閉目塞聽。不過更有可能的是，他們患有組織失明癥。當上司對他們心生不滿、潮流開始轉(zhuǎn)向，或下屬背地里對他們議論紛紛時，他們竟渾然不覺。他們總愛越俎代庖替別人拍板，自己分內(nèi)的決策卻置之不顧。他們的行為更像是單打獨斗的“個人貢獻者”而不是領導者。他們喜歡開一些不得體的玩笑，踩著不合群的鼓點跳舞，對自己領域內(nèi)的游戲規(guī)則一無所知，也不愿接受。

3. 結(jié)果不如意就怨天尤人。作家吉姆·柯林斯(Jim Collins)指出，卓越領導者失敗時會對鏡自省，成功時則望向窗外為他人喝彩。實際上，問題出現(xiàn)時領導者難辭其咎，因為他們要對文化和團隊的成功負責。讓下屬對自己的績效負責很重要;但如果將錯誤或失敗怪罪到他們頭上，你就永遠別想獲得成功。問責和指責的區(qū)別就在于處理問題的方式。領導者通過提問來評估錯誤產(chǎn)生的原因或環(huán)節(jié)，為團隊的問題負起責任，然后坦誠而勇敢地討論形勢和解決方案。失敗的領導者不會提問，只會發(fā)號施令。他們要證明自己正確，就得找個替罪羊。從他們口中，你很少能聽到“我們可以從中學到什么?”，相反，他們總是說“你們可別再把事給我辦砸了，否則的話……”

4. 不愿處理和解決沖突。失敗的領導者不愿處理沖突，無法提供建設性的反饋，總是回避重要的關系問題。他們認為“只要我置之不理，沖突自然不了了之”。但事實上，沖突往往會迅速升級惡化，最后鬧到不可收拾的地步。如果同事關系不和、團隊職能失調(diào)，工作就無法順利開展，于是成果深受其害，領導者最終難免失敗。即便是最友善的領導者，如果不能或不愿清理亂局、解決問題，也會失去同事、直接下屬和上司的尊重。系統(tǒng)會通過繞道的辦法來解決路障。這樣的領導者會喪失同事的信任和尊重，最終連自己的職位也保不住。

5. 自我封閉或與團隊建立獨立王國。這些“獨狼”也許有一個由忠貞不二、唯命是從的直接下屬組成的小圈子，總是將“我們”和“他們”對立起來。他們在自己的地盤里自得其樂，很少與外人分享資源或知識。他們相信這塊天地中只有他們自己，沒人能了解他們，任何形式的介入都會有損于他們的計劃、工作或形象。失敗的領導者劃分派系，一心想著征服。成功的領導者不會暗中對人使壞;相反，他們善于協(xié)同合作，能充分利用其他領導者的智慧、才干和時間。有兩條路可以走出這種情景：1)失敗的領導者為困境所迫，主動改變自己畫地自限的態(tài)度;2)他們卸下領導者的頭銜，到其他崗位發(fā)揮優(yōu)勢。

大多數(shù)領導者都可以通過評估、自我激勵、學習、領會、練習和反饋來培養(yǎng)和提高情商。

羅克珊娜·休爾森，Highland Consulting Group咨詢集團總裁兼CEO，Leading with Impact: Your Ripple Effect領導力發(fā)展項目的創(chuàng)建者。