吳彥紅：做那個最有影響力的人

　　文 / 本刊記者 李 源

　　也許是因為公關(guān)行業(yè)與人力資源行業(yè)有著某些共性，吳彥紅，全球最大的公關(guān)公司愛德曼中國區(qū)人力資源總監(jiān)，給人的第一印象兼具兩個行業(yè)的特點：很親和，很善于溝通。而又像這家大公司在公共資料里給人留下的印象一樣，即便是談?wù)撟约鹤钌瞄L的業(yè)務(wù)，吳彥紅也顯得低調(diào)，不張揚?！斑@跟公司的氣質(zhì)有關(guān)系吧。”吳彥紅說。而在她看來，公司的人力資源總監(jiān)應(yīng)該是除了大老板之外最需要與公司文化匹配的人?！翱赡苁强傄c人打交道。”吳彥紅解釋道，“HR本人是很容易影響到她周圍的人的?！?/p>

　　坊間傳聞愛德曼公關(guān)的績效管理是業(yè)界做得最好的，吳彥紅聞聽略感驚訝，繼而露出欣慰的笑容：“我們一直在朝最好努力。”那么，作為很難衡量的公共關(guān)系的績效考核，愛德曼是怎么做的呢？而吳彥紅作為HRD又是怎樣在公司文化上影響著她的同事甚至上級的呢？

　　考核：從數(shù)字到行為

　　《中外管理》：公共關(guān)系這個職業(yè)，跟很多服務(wù)行業(yè)相類似，績效并不好評估。愛德曼是如何做到既公正又具有激勵效果的呢？

　　吳彥紅：的確，PR(公關(guān))的績效并不容易衡量，特別是初級職員。公司對他們沒有財務(wù)數(shù)字的要求，他們的績效就更難評估。在愛德曼，我們有一個能力模型，主要是通過行為考量來評估員工的績效。這個模型既包括業(yè)務(wù)能力，也包括團隊合作。

　　讓我感到高興的是，從2011年開始，在高層的績效評估里“行為指標(biāo)”將占30%的比重，而非只通過財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。

　　《中外管理》：“行為指標(biāo)”很重要嗎？高管最重要的目標(biāo)不就是達(dá)到財務(wù)目標(biāo)嗎？

　　吳彥紅：財務(wù)數(shù)字很重要，但是如果一個高管只關(guān)心業(yè)績，不關(guān)心團隊建設(shè)和管理，既不跟人分享他的經(jīng)驗，也不在乎員工在公司的發(fā)展，那么很可能造成來年的人才流失。久而久之就是對公司利益的損害。而從人力資源管理的角度來講，這種行為指標(biāo)的加入是我們很樂見的，一方面它能促進公司的人才保留，另一方面我們也特別愿意看到每個我們招來的人在公司中得到成長。

　　HR應(yīng)是最有“文化”的人

　　《中外管理》：您提到HR應(yīng)該是企業(yè)里最能體現(xiàn)企業(yè)文化的那群人，能具體解釋一下嗎？

　　吳彥紅：文化的建設(shè)跟HR特別有關(guān)系，因為HR跟人打交道。HR是什么樣的人，特別能影響公司的士氣。他如果是個特別樂觀的人，長期都能使他的大老板變得更加積極樂觀。我甚至認(rèn)為，HR做到高層，最重要的能力就是影響力。有時員工會很沮喪，HR的溝通可能會改變他看問題的角度。一個經(jīng)理可能不愿意親近團隊，認(rèn)為干好工作就好了，HR長期的影響會讓他意識到整個團隊的成功，才是他的成功。很多事情是潛移默化的。

　　《中外管理》：這種影響力是怎么表現(xiàn)的呢？如何讓員工感受到呢？

　　吳彥紅：其實就是在日常的工作中。比如招聘，前幾天我們見了一個候選人。坐下來5分鐘我們就知道他不是我們想要的人，但是我們沒有簡單拒絕他，而是花了些時間給了他一些職業(yè)上的建議。這位候選人走的時候就說：“以后我還來愛德曼應(yīng)聘?！蔽覀兿雮鬟_(dá)的是這家公司對每個候選人的尊重。這也讓我們的員工知道雇主對員工的態(tài)度。

　　還有就是員工離職的時候，其實那個時候員工是弱勢的，我就希望HR不要一味站在公司的角度，而是在一個公正的立場上保護員工應(yīng)有的權(quán)利。

　　《中外管理》：那么在管理層，HR怎樣施加他的影響，又不會引起其他部門的不悅呢？

　　吳彥紅：的確在很多組織里，HR并不受歡迎。他們被看作總是在考核人、出政策限制人。但是在愛德曼，HR是其他部門的業(yè)務(wù)伙伴。怎么衡量呢？就是業(yè)務(wù)部門的人愿意跟你開會，愿意在一些事情發(fā)生之前就征求你的意見。比如：我會參加我們中國區(qū)的管理例會，而每次會議上都會有HR的時間。而HR也非常關(guān)注業(yè)務(wù)的發(fā)展，比如：現(xiàn)在新媒體越來越熱，那我們就要為此做一系列的準(zhǔn)備，比如：人才的儲備、培訓(xùn)等等。

　　HR要想做好這個角色，必須對業(yè)務(wù)深入了解?，F(xiàn)在有哪些客戶我們非常清楚，甚至客戶具體做什么我們都知道。只有保持對業(yè)務(wù)的敏感，你才能跟業(yè)務(wù)部門對話，成為他們每天都想見的人。他們也才會信任HR，才會愿意在團隊建設(shè)、提升任命等等方面征求你的意見，尋求你的幫助。

　　細(xì)節(jié)決定管理優(yōu)劣

　　《中外管理》：愛德曼很關(guān)注員工的感受。但我們知道“感受”也難以衡量，愛德曼是怎么做的呢？

　　吳彥紅：我們在亞太區(qū)有一個敬業(yè)度的調(diào)查。事實上也是一個滿意度的調(diào)查。在這個調(diào)查的結(jié)果出來之后，我們會發(fā)給員工，集思廣益提出一些改進的措施。

　　我們還有一個“員工委員會”俱樂部，也會搜集大家的意見付諸于實踐。我們還有意見箱，主要目的是搜集對公司的建議——有人提建議要一個咖啡機，我們就買了咖啡機；還有人希望有按摩師，我們就真的請了按摩師傅到辦公室，給大家放松頸肩。

　　感受是個綜合的東西，各方面做得好會有好的感覺，包括：上下級關(guān)系、職業(yè)發(fā)展空間、培訓(xùn)、福利等等。

　　《中外管理》：HR在其中扮演什么角色呢？

　　吳彥紅：其實HR反倒是一些細(xì)節(jié)的工作，比如：在員工入職第一天，就讓他感到周到親切——工位，辦公用品都安排妥當(dāng)；他提出的問題都得到回復(fù)。這些雖是細(xì)小的工作，但每個細(xì)節(jié)都做好的話，員工的感受是非常非常不一樣的。

　　另外，愛德曼做了很多回饋社會的事情。比如：在云南景洪，為一所小學(xué)安裝了水塔，讓孩子們能喝上純凈水。在泰國培訓(xùn)的時候，我們員工到一個孤兒院里重新粉刷了游戲室。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)：這些會很大地提升員工，尤其是80后的員工的滿意度。管理