智聯(lián)招聘內(nèi)訌溯源：管理團隊喪失股權(quán)的結(jié)局？

　　北京，悶熱，立秋前的桑拿天。

盡管遭遇了令業(yè)界嘩然的“郵件互開門”，但位于復(fù)星國際中心的智聯(lián)招聘有限公司（以下簡稱智聯(lián)招聘）總部沒有傳說中的不安與惶惑。被智聯(lián)招聘前CEO趙鵬形象比喻為“雇主與雇員關(guān)系”的嘴里叼著魚的大熊根雕，依然屹立在老地方。

“我們正常上班、下班，我們得生存，公司也得發(fā)展。”在智聯(lián)招聘工作了2年的內(nèi)部員工告訴《每日經(jīng)濟新聞》記者，“新的CEO來接管工作，我們很多人都還沒見過。不知道會有什么樣的政策。從長遠來說，我認為智聯(lián)招聘能挺過這關(guān)。現(xiàn)在是敏感時期，誰都在關(guān)注我們的負面。其實對于很多公司來說，這很正常，主要是某種原因把這件事情放大了。”

歷史總是很相似。

2001年，新浪上市后的第一年，新浪創(chuàng)始人王志東被董事會宣布“因個人原因辭職”，當(dāng)年王志東剛剛33歲。若干年后，王志東在說起這件事情時，給出的原因是“政見不和”，一臉的平和。

如今，王志東式出局再次在智聯(lián)招聘上演，這背后究竟發(fā)生了怎樣的紛爭？到底是什么原因?qū)е铝嗣艿募怃J化？

　　5次融資5位CEO造成員工心理不穩(wěn)定？

“我們公司比較喜歡海歸，很多員工都是小海歸。”一位在智聯(lián)招聘擔(dān)任了4年中層的資深人士告訴《每日經(jīng)濟新聞》記者，雖然今天出現(xiàn)了這樣的內(nèi)訌，但整體而言，公司員工層面的文化還是很陽光的，“至少我下面的30多個人都有戶外運動的愛好。有一個女員工，8年來每天早晨都跑步。雖然這是一個很小的細節(jié)，但也體現(xiàn)了一個公司的文化。”

但這位中層認為，“問題在于智聯(lián)的創(chuàng)始團隊早已都不見了，這可能是智聯(lián)招聘現(xiàn)在比較亂的原因之一”。該人士表示，“當(dāng)時智聯(lián)招聘被融來融去，資本對于我們這些人而言離得很遠，但有時也會造成員工心理的不穩(wěn)定。”

《每日經(jīng)濟新聞》查閱了智聯(lián)招聘的融資過程。

成立于1997年的智聯(lián)招聘，前身是創(chuàng)建于1994年的獵頭公司智聯(lián)（Alliance）。公司成立后，先后拿到過五輪融資。

首筆融資發(fā)生在2000年，蘭馨亞洲投資有限公司主資300萬美元，劉浩從蘭馨亞洲空降到智聯(lián)招聘擔(dān)任CEO，后隨Seek的第二輪注資辭職退出；

二輪融資是在2004年，智聯(lián)獲得歐洲某公司200多萬美元的投資；

第三輪融資是在2005年7月，聯(lián)想創(chuàng)投和智基創(chuàng)投注資770萬美元，2008年7月智聯(lián)招聘啟動第五輪融資時將股份賣給了Seek，成功退出；

第四輪融資是在2006年，智聯(lián)首次接受了澳大利亞最大網(wǎng)絡(luò)招聘公司Seek2000萬美元的投資；

第五輪融資是在2008年，澳大利亞的麥格理集團有限公司與Seek聯(lián)手注資約1.1億美元。Seek目前擁有智聯(lián)招聘56.1%的股份，是其控股股東。

在“融來融去”的過程，智聯(lián)招聘先后有五位CEO登堂入室，先后是王三強、張穎、劉浩、趙鵬和丹飛立（出任執(zhí)行董事，代行CEO職責(zé)）。

業(yè)界的猜測是，每一輪融資，新的投資方都計劃按照自己對市場的理解安插管理層。因此，趙鵬的出局也就不能算是個案的悲劇了。

“聽說他們幾個人一直有紛爭。他們（趙鵬）一撥人能力很強，但協(xié)調(diào)能力欠缺；另一撥人能力一般，但是董事會都站在他們那一邊。”知情人士透露。

至于真實情況是不是這樣，《每日經(jīng)濟新聞》多次撥打趙鵬手機試圖了解詳情，但均無人應(yīng)答。

一位熟悉智聯(lián)招聘的分析人士認為，中國人特有的文化決定了這種矛盾不可避免，“我就是想知道我在給誰打工”。

利潤率低招聘網(wǎng)站遇融資困局

在這次事件之前，2009年中華英才、智聯(lián)招聘、前程無憂先后于年初、年中、年末發(fā)布了高層變動的消息：年初，中華英才網(wǎng)CEO張建國宣布已于2008年正式離職；年中，智聯(lián)招聘CEO劉浩宣布因個人原因離開；年末，前程無憂CFO呂自強宣布離職。

事實上，網(wǎng)絡(luò)招聘的資本有著驚人的相似背景，這一背景也在一定程度上造成了這一行業(yè)的創(chuàng)業(yè)者今天面臨的相同困局。

艾瑞咨詢發(fā)布的《2009~2010年中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報告》顯示，2010年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場規(guī)模將超過15億元，中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場長期發(fā)展趨勢樂觀。

據(jù)不完全統(tǒng)計，國內(nèi)人才招聘產(chǎn)業(yè)擁有近千億市場，網(wǎng)絡(luò)招聘在這個千億元市場里占有多大的份額？前不久，科銳國際并購康肯的案例，讓風(fēng)投看到了人力資源產(chǎn)業(yè)鏈在中國市場的潛力。實際上，現(xiàn)在中國還沒有真正意義上的規(guī)?；?。人力資源產(chǎn)業(yè)鏈上的人才外包、派遣和獵頭這些能給公司帶來高利潤的業(yè)務(wù)板塊，顯然不是智聯(lián)招聘等網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的優(yōu)勢所在。

“網(wǎng)絡(luò)招聘這個行業(yè)，利潤率很低，很多網(wǎng)站都在那里撐著，雖然有一些新模式，但現(xiàn)在還沒有做出來。這也是國內(nèi)三大招聘門戶網(wǎng)站的背后均是產(chǎn)業(yè)資本，而不是VC（風(fēng)投）、PE（私募）的原因之一。產(chǎn)業(yè)資本志在完善自己的產(chǎn)業(yè)鏈，不然不會投資招聘網(wǎng)站。”一直致力于投資領(lǐng)域研究的ChinaVenture網(wǎng)站部主編吳文雄告訴記者。

蘭馨亞洲投資智聯(lián)招聘、今日資本投資中華英才網(wǎng)，那都是很多年前的事情，他們賺到一桶金后紛紛撤資。“近些年，沒有VC、PE投資人才招聘網(wǎng)站的案例，即便有，也是很多家資本共同投一家，經(jīng)緯資本投資科銳國際也是看中了對方的產(chǎn)業(yè)鏈。所以人才招聘市場，最重要的還是產(chǎn)業(yè)鏈”，吳文雄表示。

當(dāng)這個行業(yè)不被VC、PE看好時，要談企業(yè)如何贏利，市場占有率如何，對企業(yè)管理者來說并不是那么輕松。

“智聯(lián)招聘成立這么多年以來，按照官方披露的信息，公司在2009年四季度才首次實現(xiàn)盈利。這就是這個行業(yè)目前在中國的現(xiàn)狀，不能說某個人的業(yè)績不好。當(dāng)然，董事會可以以業(yè)績不好來炒掉任何一個人，因為他們掌握話語權(quán)。”業(yè)內(nèi)觀察者說，“但這個過程不存在利益紛爭的問題，問題在經(jīng)營者的發(fā)展方向與所有者的發(fā)展思路出現(xiàn)了不同。”

中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授劉昕認為，“從資本市場角度來看，企業(yè)經(jīng)營者要搞清楚到底是誰的企業(yè)，在任何時間，毫無疑問是大股東說了算。”

在清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院副教授王雪莉看來，“投資人與管理管理團隊之間的分歧是很平常的，無論是創(chuàng)業(yè)型公司，還是多輪融資后股權(quán)發(fā)生變化的公司，都會有分歧，不必大驚小怪。但是無論發(fā)生什么樣的事情，無論誰是誰非，高管團隊處理問題的方式一定要成熟。”

“在智聯(lián)招聘案例中，趙鵬作為CEO，就該走職業(yè)經(jīng)理人正常的路線。不知道智聯(lián)招聘原來的約定中CEO是否可以直接罷免CTO等其他高管，如果原來的約定中這些高管只能通過董事會來罷免的，那么CEO的所作所為就不合法。當(dāng)你沒按規(guī)則和常理出牌時，別人也不會按照常理和規(guī)則出牌。”王雪莉說。

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趙鵬等高管遭解雇引出“金色降落傘”話題

智聯(lián)招聘前CEO趙鵬遭董事會解雇，引申出對公司高層管理人員進行補償?shù)?#8220;金色降落傘”制度。如果趙鵬等高管享有“金色降落傘”的保護，那幾位高管被解雇，應(yīng)該能獲得一筆不菲的補償。

“金色降落傘”主要是針對被并購公司的董事會成員和高級管理人員的一項保護方案。在公司并購之前，由被并購公司董事會通過決議，由公司董事及高層管理人員與目標(biāo)公司簽訂合同，約定在公司被并購接管后，被并購公司的董事及高層管理人員被解雇時，可一次性領(lǐng)到巨額的退休金、股票期權(quán)收入或額外津貼。被并購公司董事和高級管理人員的這種收益就像一把降落傘，讓高層管理者從高高的職位上安全下來，故名“降落傘”計劃；又因其收益豐厚如金，故名“金色降落傘”。

“金色降落傘”方案在中國有一定的應(yīng)用案例，以盛大網(wǎng)絡(luò)為例，陳天橋授予唐駿的期權(quán)屬于吸引人才的“金手銬”性質(zhì)，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君的期權(quán)則是針對元老的“金色降落傘”計劃。業(yè)內(nèi)人士稱，如果更多的企業(yè)能實行“金色降落傘”方案，就可以在一定程度上避免經(jīng)營者付出與回報不對稱的現(xiàn)象，并避免智聯(lián)招聘事件再次出現(xiàn)。但據(jù)記者了解，目前并不是每個公司都有一套很好的金色降落傘方案。