我們用什么心態(tài)加入一家創(chuàng)業(yè)公司？

這是我們ios開發(fā)主管的文字，和創(chuàng)業(yè)公司走下來，有挫折，也有收獲。這樣的記憶，對于創(chuàng)業(yè)公司和準備加入創(chuàng)業(yè)公司的朋友都是一個重要的參考。

經(jīng)歷了人才流失，現(xiàn)在的人才隊伍越來越強，越來越穩(wěn)定，這些記錄，是我們在路上一直的提醒。

—————————————————————————————————

我是一家初創(chuàng)公司的開發(fā)人員。

我公司立志用智能穿戴硬件，移動和大數(shù)據(jù)技術解決人們健康可視化的難題。在我加入之時剛有7個人，技術上CTO和我做軟件方面。由于我們是一家軟硬件結合的公司，涉及大量的工作，當時處于百業(yè)待興的狀態(tài)，面臨的第一個問題就是人員招聘，從哪里開始做，如何做，都是擺在團隊面前的亟待解決的難題。

為什么寫這篇文章?

參與創(chuàng)業(yè)，從0開始做一件產(chǎn)品是一個充滿期待和挑戰(zhàn)的過程。每個人面臨的問題都是之前沒遇到過的。很多錯誤只有在犯過之后，總結出體會才會對后來的人有價值。如果能幫助后來的朋友在創(chuàng)業(yè)之初少走些彎路，節(jié)省些磨合時間，善莫大焉。

從哪下手招人?

人一天精力有限，在創(chuàng)業(yè)團隊更是如此。我認為該把時間用來解決公司最緊迫的問題上。既然我加入了這里，何不在我的圈子里招合適的人一起做事?有這想法和CEO，CTO們一商量，上手就很快了。V2EX，CocoaChina，拉溝社區(qū)，小道消息，水木都成了我的渠道，甚至還有線下的車庫咖啡。

反饋者寥寥!為什么?因為我們還沒有自己的網(wǎng)站。和有意向的朋友聊天，問的最多的問題是，做什么，怎么做，和哪些人做，有網(wǎng)站嗎?說實話，做什么我知道，怎么做不知道，初創(chuàng)期每天都在風暴，每天都在變動，域名，商標和產(chǎn)品名稱變了3次(這個以后再展開)如果沒有一個網(wǎng)站上線，每個都需要從0開始溝通一遍，不是不可以而是效率低下到渣。認識到這個問題，我們分幾次開會確定專用人員招聘的網(wǎng)站如何做，兩周后原始版本上線了。

是的，沒有備案，還有很多Bug，在移動端適配上有很多問題，放在SAE，用日本的DNS解析，繞過了備案。如果等到備案完成，恐怕1，2個月都過去了，那簡直讓人無法忍受。就這樣不完全按套路出牌，在沒有專職HR情況下人員招聘跌跌撞撞展開了。

痛苦的早期人員流失

某君是我們早期的員工，負責協(xié)調硬件元器件供應，研究競品，制定QA規(guī)范與流程，能力強、背景很棒，人也Nice。某一天告知我們，他將離開!為什么?在面對BOM表幾十種物料，多個產(chǎn)品線產(chǎn)品同時推進的情況下，他的信心崩潰了。認為困難多到超出他的想象，不可控因素太多...每個人在面對不確定情況時的反應不一，我不是一個習慣按部就班的人，在環(huán)境和條件急速變動越快的環(huán)境下，我比較傾向于越冷靜。后來我們才知道有EMS外包，如果早些確定EMS，他會選擇不離開么?很難說

第二次人員流失，在招聘到兩個硬件開發(fā)人員之后陡覺得辦公室更有活力。兩個人在此之前不認識，同一天入職，沒過1周，竟然結伴離開公司了。究其原因：工資問題是主因知乎有人說過，在員工離開公司15天之后，回過頭來再詢問他們當初離開的動因會更清晰，我就是這么做的。我們的問題出在薪酬制定?這里打個比方，值得1w的人，給了9k并且他們只是把這次當做職業(yè)發(fā)展的又一階段，在他拿到1w的Offer的時候會毫不猶豫的選擇離開。痛定思痛，后來在招一個看上的開發(fā)兄弟時，我們根據(jù)市場的實際價格水平給足了他預期的收益，因為我們CEO覺得，這不是在菜市場買菜。

相比前兩次，Y君決定離開更顯得突然。他再加入之前有很好的教育、工作背景。我和他也做了長時間的溝通，對要做的事情很有信心興趣。拉到他上船，加入兩周之后他竟然決定不干了!原因是他覺得我們很多問題沒有想清楚!初創(chuàng)公司早期員工離開的問題必須足夠重視，我們馬上決定出去走走，碰一碰。結論是，初創(chuàng)不確定的東西太多，在架構技術選型這方面要慎之又慎。CTO沒有給出這兄弟所需要的明確框架，希望他在自己也做了充分的選型研究后再一起討論決定上不要有限定。這成了他最大的問題最無法適應的地方。具體到這個案例，在一個員工加入一家公司之前，長時間的知名外企工作多年養(yǎng)成的習慣是：你需要告訴他做什么。給他一個框架，讓他輸出什么!Y君需要的這些，我們現(xiàn)在提供不了。

我們后來分析，新人加入公司分四個階段：1.懵懂，需要領導多引導；2.熟悉，需要多鼓勵；3.上手，需要多指導；4.融入，需要多授權。每個階段面臨的問題要有針對性解決。

一定某些地方有問題

痛定思痛，反思之前在做招聘的時候，一視同仁，將每個人看做小伙伴。后來體會出：并不是每個人都想創(chuàng)業(yè)，甚至招到靠譜的人也憑運氣。在茫?；ヂ?lián)網(wǎng)上，一個小帖子，一次小關注好比浩淼的森林一棵樹落下了一片葉子。

后來我們將加入初創(chuàng)公司的同事分為兩種人：創(chuàng)業(yè)計劃和下一個職業(yè)階段。針對不同預期的人，給出不同對待，在薪水，職責等方面加以區(qū)分。薪水一定不要太高，初創(chuàng)公司吸引員工的該不是高薪，而是做事情的人和做的事情。最早期的員工加入，決定著后續(xù)招進來的水準。某些人員決定離開也在所難免，在將自己做到最好的前提下，招到合適的小伙伴全看緣分。我本身能力差，智商低，情商低。我期望加入的人都比我聰明很多。