互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不妨量才適用

　　采訪·撰文/劉揚 張珂（實習(xí)）

　　為有特長的「專才」 留出「一扇門」

　　“有一次，我面試過一個大學(xué)肄業(yè)的應(yīng)聘者，他在大學(xué)學(xué)的專業(yè)是經(jīng)濟類的，而他卻癡迷計算機編程，結(jié)果沒跟父母商量就退了學(xué)。我不懂計算機，但通過跟他聊天，我能感覺到他對編程的那種熱情和自信，后來就把他推薦給了技術(shù)總監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)也對他編的程序非常認可，可到了老板那里，卻被‘沒有學(xué)歷，不好管理’的理由拒絕了。后來我跟老板試著溝通了好幾次，都沒用。每當想起這件事，我心里就不舒服?！币晃粡氖氯肆Y源多年的朋友跟記者感慨地說。

　　把學(xué)歷當作進入公司的“第一門檻”，這似乎早已成為很多公司在招聘時的慣例。既然是慣例，必然有其存在的道理，遵循此法也屬正常范疇。但在此基礎(chǔ)上，是不是也能為具備某種專業(yè)技能而沒有“證書”的人留出“一扇門”，尤其是以技術(shù)為原始驅(qū)動力的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。

　　中國互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的競爭正在不斷加劇，對于一些正在經(jīng)歷快速成長期的公司，核心的技術(shù)型員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力決定了一家公司能走多遠。說到底，公司最終需要的還是“最適合公司的人才”，而不是“只有高學(xué)歷的人才”。

　　千橡互動董事長兼首席執(zhí)行官陳一舟在為千橡挑選技術(shù)型人才時，就有著一套“極客理論”。陳一舟舉例說，千橡曾在北大招聘了一個因為玩魔獸畢不了業(yè)的專才?！爸灰阏J為自己是‘極客’，我們就會‘不拘一格選人才’?！薄皹O客”是英文單詞Geek的音譯，意指智力超群，善于鉆研但不懂與人交往的學(xué)者或知識分子。陳一舟的目標是讓千橡成為極客們向往的樂園。

　　“我們的一個數(shù)據(jù)庫極客，打油詩寫得好，但英語四級沒過，差點沒有畢業(yè)，但我們覺得他很牛，他自己也覺得很好。從某種程度上說，我們喜歡不太完美，但在某些方面非常杰出的人。只有各種極客層出的公司，才有可能成為真正的專業(yè)導(dǎo)向、不斷創(chuàng)新、高速成長的公司?！标愐恢墼诮o2009年畢業(yè)生的一封信中寫道。

　　不過，極客不是一般意義上的職業(yè)人，除了智力超群，他們更具理想主義精神，個性十足，不喜歡被束縛。用好他們可以事半功倍，用不好則有可能影響整個團隊的戰(zhàn)斗力。而且當公司規(guī)模小的時候，極客體現(xiàn)了創(chuàng)新精神，隨著公司規(guī)模擴大，極客會不會成為常常跳出規(guī)則之外的不安定因素？選對人，并且用好人，掌握這樣的“火候”并非易事。陳一舟對此深有體會。

　　“假設(shè)一滿杯水是人才的全部能力，千橡通常喜歡招現(xiàn)在只發(fā)揮到杯底的人，只有這樣的人才能有更多的潛力可以挖掘，至于有沒有學(xué)歷并不那么重要?！?/p>

　　“我們自己是不完美的，我們的公司也遠遠不是完美的，那為什么要不切實際地要求員工完美呢？而且，最重要的是，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正處在日新月異、千變?nèi)f化的進程中，需要的就是想象力、創(chuàng)造力、天賦、才智、偏執(zhí)、個性，我們?yōu)槭裁匆芙^這樣的‘極客’，而不是最大限度地延攬他們、發(fā)揮他們的優(yōu)勢、實現(xiàn)他們的價值呢？”

　　陳一舟之前提到的那個英語四級沒過的數(shù)據(jù)庫極客名叫劉啟榮。劉啟榮喜歡自嘲地笑言：“極客有兩個特征：第一是在技術(shù)方面或者在某一個領(lǐng)域鉆研得非常深，比較偏執(zhí)，找到一個問題往死里鉆；第二是總有那么點兒‘污點’，就是異于平常人的一些東西，比如不修邊幅等等。”

　　就是這樣一個自稱有“污點”的人，曾經(jīng)是人人網(wǎng)惟一一個數(shù)據(jù)庫管理員。他的現(xiàn)任搭檔千橡技術(shù)經(jīng)理白伯純這樣評價他：“劉啟榮是我見過的最牛的D語言（一種編程語言）程序員。我來公司四年，跟他學(xué)了很多數(shù)據(jù)庫原理，都是老師沒講過的?！?

　　極客的工作標準比一般人的要嚴苛很多，在別人眼里已經(jīng)成熟80%的項目，在極客眼里可能還有80%的問題，他們愿意為工作貢獻更多的時間。據(jù)了解，劉啟榮一個人管理的數(shù)據(jù)庫服務(wù)器的數(shù)量是一般公司的10倍。

　　既然破除了根據(jù)專業(yè)、文憑選人的標準，那就必須制定出一套更有價值的選人體系。陳一舟和人力資源部的人每年都會為招聘技術(shù)人員的考試題絞盡腦汁，不僅要仔細分析不同的題目結(jié)構(gòu)對應(yīng)聘者知識考核的準確程度，還要反思之前出的題目有哪些不夠準確。有時，為了讓題目對應(yīng)聘者的考核盡善盡美，人力資源部的人會因為一個考題的細節(jié)爭論很長時間?！巴ǔＮ覀儠O(shè)置一些最低層的技術(shù)性問題，如果應(yīng)聘者覺得這些沒有什么用，那這個人就有問題。這些基礎(chǔ)的東西對技術(shù)人員是非常重要的，雖然工作中不常用到，但會影響他思考問題的方式。有時，也會評測應(yīng)聘者對用戶感知的敏感度，如果回答的答案很有意思，就可以脫穎而出?！?/p>

　　現(xiàn)在千橡有相當多技術(shù)崗位上的技術(shù)經(jīng)理都不是學(xué)計算機相關(guān)專業(yè)的，他們有學(xué)化學(xué)的、土建的、材料的等等專業(yè)，但這并不妨礙他們成為千橡需要的“極客”。

　　“雖然不是學(xué)這個專業(yè)的，但對此卻非常癡迷，我們通常會認為他是一個特別執(zhí)著的人，而懷有這樣執(zhí)著精神的人，假如他的學(xué)習(xí)能力足夠的話，通?？梢员缺緦I(yè)的人更有可能做得好，我們愿意給這樣的人發(fā)展的空間和條件。”千橡負責人力資源的副總裁唐智暉表示，千橡選人時除了技術(shù)性指標，還會衡量這個人對企業(yè)今后的發(fā)展可能貢獻的價值。假設(shè)一滿杯水是人才的全部能力，千橡通常喜歡招現(xiàn)在只發(fā)揮到杯底的人，只有這樣的人才才能有更多的潛力可以挖掘。

　　不過，千橡也常常要面對跟各大互聯(lián)網(wǎng)巨頭“搶人”的局面。經(jīng)常會有想要錄取的應(yīng)屆畢業(yè)生跟他們說手里已經(jīng)有了大公司“offer（聘用協(xié)議）”。唐智暉認為，千橡和幾大互聯(lián)網(wǎng)巨頭還有相當?shù)牟罹?，這既是他們的劣勢，也是優(yōu)勢。

　　進入不同的公司決定了人才不同的發(fā)展方向。對于一些大公司來說，業(yè)務(wù)、人才結(jié)構(gòu)大局已定，人才進入后更多的是充當“螺絲釘”的作用，創(chuàng)造的空間相對有限。但是對于一些創(chuàng)業(yè)期的公司，業(yè)務(wù)空白點還有很多，對于像極客這樣的人才就像干海綿遇到了水。

　　今年千橡再次到東北大學(xué)招聘時，一個老師跟他們發(fā)“牢騷”：“李偉伯這孩子我真不理解，放著好好的IBM不去，非得去你們那兒（千橡）。”李偉伯是千橡去年新招進來的一個員工，他當年在大學(xué)是個技術(shù)“牛人”，大家都認識他，吸引他來千橡的原因，正是SNS領(lǐng)域有太多可以開拓的空白領(lǐng)域。

　　“把‘極客’招到公司來，只是完成了第一步，接下來的關(guān)鍵是如何用好、管理好他們?！?/p>

　　陳一舟花了很大力氣，從各個方面努力營造并維護適合極客生長的環(huán)境。去年，當唐智暉穿著一身職業(yè)套裝到陳一舟面前報到時，陳一舟打量了她一番后，從桌子底下伸出一只穿著人字拖的光腳說：“你看我們都是穿人字拖，穿拖鞋、短褲上班?！?

　　對于一家以技術(shù)驅(qū)動的創(chuàng)新型公司來說，極客代表了一種先進的生產(chǎn)力，他們有著豐富的創(chuàng)造力，而且不知疲倦。這些人就像是一臺“永動機”，充分給予他們發(fā)展的空間就是千橡最重要的用人法則。

　　其實，不是所有的極客都有“污點”，千橡里還有很多像白伯純、楊鈔澆這樣“根正苗紅”的極客。楊鈔澆2008年進入千橡人人網(wǎng)，現(xiàn)在已經(jīng)成為了帶領(lǐng)10個人的反垃圾部門的負責人。

　　反垃圾信息的工作最早跟楊鈔澆的本職工作沒有任何關(guān)系，但是他對這件事很感興趣，就主動把這攤活兒攬了過來，每天利用業(yè)余時間做。一段時間后便做出了名堂，領(lǐng)導(dǎo)就干脆讓他成立了一個部門。楊鈔澆作為一個“新同學(xué)”，在這里不會覺得有任何級別的限制，空間特別大。而人人網(wǎng)的搜索功能也是白伯純靠著“吃飯、睡覺、做搜索”的精神一手創(chuàng)建的。夜晚千橡辦公室通明的燈光常常會讓路過的其他互聯(lián)網(wǎng)公司的朋友們產(chǎn)生負罪感。

　　千橡有個極客工程師整天頭發(fā)亂糟糟，像個“科學(xué)怪人”的模樣，鞋子也是爛爛的。連陳一舟有時也忍不住打趣他，說極客的典型就是像他那樣拉里邋遢，不太會跟人交往，說話直來直去，不太顧及別人的感受的人。

　　但是陳一舟很會用這樣的“科學(xué)怪人”。在技術(shù)領(lǐng)域，只有真正的技術(shù)“牛”人，才能吸引、籠絡(luò)到真正的極客在自己身邊，現(xiàn)在這個工程師是一個有著幾十人技術(shù)團隊的負責人。為了彌補他不善于事務(wù)性管理的弱點，公司專門給他配備了一個副手，幫他解決團隊基礎(chǔ)的管理工作。這樣的團隊架構(gòu)就能在發(fā)揮極客特質(zhì)的同時，實現(xiàn)穩(wěn)定管理。

　　陳一舟認為，讓這些極客發(fā)揮最大效力，最好的管理方法就是給他們最大的空間。陳一舟本身就是個極客，早年在硅谷的工作經(jīng)歷讓他對這種文化倍加推崇，因此他也更懂得如何創(chuàng)造一個適于極客生長的環(huán)境。在一次公司大會上，主持人介紹時稱公司COO劉健為“劉總”，陳一舟搶過話筒說：“我們公司里沒有人叫什么‘總’，大家都是直呼其名，沒有層級，人人平等”。從大學(xué)畢業(yè)數(shù)年，大家仍然覺得還像生活在學(xué)校一樣單純，他們互相稱為“同學(xué)”或直呼其名，對高管也是如此，只有COO劉健因為長相斯文被稱為“老師”。

　　為了讓極客型人才充分發(fā)揮自己的能力，陳一舟鼓勵他們在業(yè)余時間做一些小項目，如果被公司采納還能獲得獎勵。公司的上班時間也比較彈性，如果員工晚上加班，第二天中午在電梯里拎著書包遇到人力資源部的人也不會覺得尷尬。陳一舟自己原來也是學(xué)技術(shù)出身，他覺得一個技術(shù)人員一天之內(nèi)有效的寫程序的時間達到三四個小時已經(jīng)足夠了，沒必要太追求形式。

　　雖說極客精神會讓團隊的工作效率事半功倍，但是如果用錯了方向也會極大地影響效率。具有極客特質(zhì)的人，比較我行我素，一旦認定了方向，很難改變。這不僅會浪費自己的時間，也有可能帶給團隊人力、物力上的損失。更重要的是極客一旦投入某個項目之后，如果沒有產(chǎn)出，就會有很大的挫敗感。

　　唐智暉發(fā)現(xiàn)，最容易溝通的時候是在他們的想法還沒有完全形成的時候，想法一旦成型，影響一個人的想法成本就會更高。因此，唐智暉會盡量和公司各個層級的員工都保持非常緊密、直接的聯(lián)系：在人人網(wǎng)上加他們?yōu)楹糜?，關(guān)注他們不停變換的“狀態(tài)”?！安贿^說服極客最重要的法寶還是數(shù)據(jù)，因為他們接觸最多的、最熟悉的就是數(shù)據(jù)?！币虼耍驹谥贫繕?、選拔人才、培養(yǎng)人才的環(huán)節(jié)中，沒有數(shù)據(jù)就不做決策，將決策建立在以數(shù)據(jù)為表現(xiàn)的真實的基礎(chǔ)上，而不是由個人決定。

　　極客在某種意義上決定了公司技術(shù)的先進性，但他們不是千橡的全部。極客和普通員工保持合理的比例，并且搭配得當才能獲得最大效應(yīng)，這也是一個公司快速并穩(wěn)定成長的重要因素。不過千橡并不認為他們的極客精神和普通員工是毫無關(guān)系的。

　　“其實在公司內(nèi)部，我們并沒有很刻意界定哪些人是極客，哪些人不是。我們是在用極客的觀念影響公司的員工，吸引還沒有進來的人。我們覺得一個好的文化，應(yīng)該可以感召和引導(dǎo)人?！碧浦菚熣f。

　　除了用好極客，千橡同時也很重視人才培養(yǎng)。千橡有個“傳幫帶”的傳統(tǒng)，老員工會要求新人養(yǎng)成一個很好的習(xí)慣，每周要總結(jié)看到、想到、做了什么。公司把對新人的培養(yǎng)和對基層經(jīng)理的職業(yè)成長結(jié)合在一起，老人帶新人的時候不僅僅是在輸出，也要學(xué)會如何對新人進行激勵或者施加壓力，從而提升管理能力，如果誰被評為了優(yōu)秀，公司還會給予獎勵。這個過程可以幫助在快速發(fā)展中的公司漸進式地完成管理人才的培養(yǎng)工作。

　　“互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的競爭其實就是幾個互聯(lián)網(wǎng)實驗室的競爭?！标愐恢郾硎荆饐T工已達1000人，但是仍然處在成長期。如何準確選擇那些有源源不絕的創(chuàng)新動力的人，把他們放到合適的崗位，并給他們足夠的發(fā)展空間，還真是頗有技術(shù)含量的工作。這也是整個公司的系統(tǒng)工程。

　　陳江 北大縱橫管理咨詢集團執(zhí)行董事

　　“極客”類型的人才比例要在可控的范圍內(nèi)

　　千橡選用人才的方式，是一種有意思的用人理念。用人對企業(yè)本身來說，學(xué)歷和資歷只能代表過去，不能代表未來。任何企業(yè)想招的人都是未來有潛力的人。畢竟高考只是一個篩選人才的機制，名牌大學(xué)的學(xué)生素質(zhì)未必一定很強，大學(xué)沒畢業(yè)甚至沒有上過大學(xué)的人，素質(zhì)也未必差。但是，從大概率和人群上來說，大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生有他的優(yōu)勢，而且成才的可能性更大，這是對群體而言。對個體而言，差距卻很大。

　　雖說這種用人方式從觀念上來說沒錯，但是從效率上來講未必一定對，至少是一個值得考慮的問題。如果說只選一個人，可以不用考慮他的學(xué)歷等方面，但要選1000個人，那就一定要考慮人才的來源渠道。畢竟，用人單位不能對每個人都進行測試，而且人的潛力更是沒有標準去測試。對于一個公司而言，類似“極客”類型的人才比例一定要在可控的范圍內(nèi)。